Ejercicio basado en la recopilación de preguntas de exámenes, compartida por la compañera Sara C. Condiciones de uso: El único compromiso que se solicita al usuario es notificar cualquier error detectado durante el uso del servicio. Puedes hacerlo a través de Telegram o por correo electrónico. Para facilitar la revisión, es imprescindible adjuntar una captura de pantalla o el enunciado de la pregunta afectada.
Un equipo de trabajo de una empresa evalúa si ha logrado cumplir con una meta específica. Según Nijstad (2009), el equipo se está centrando en la dimensión de evaluación de la producción del grupo llamada:
Dimensión de rendimiento.
Dimensión afectiva.
Dimensión de aprendizaje.
Cuando una persona teme que el grupo pueda hacer mal una tarea por su culpa, se esforzará más en su trabajo. Este fenómeno se ha denominado:
Efecto Kohler.
Efecto Ringelmann.
Compensación social.
En relación con las dimensiones para evaluar la producción del grupo ¿Qué dimensión se refiere al potencial para el rendimiento futuro del grupo?:
La dimensión de aprendizaje.
La dimensión afectiva.
La dimensión de rendimiento
La inhibición social del rendimiento se produce cuando las tareas a realizar:
Incluyen situaciones conocidas.
Son sencillas.
Son complejas.
La reducción del esfuerzo individual cuando se trabaja en una tarea colectiva, en comparación a cuando se trabaja solo se denomina:
Reducción del impulso.
Aprensión por la evaluación.
Haraganería social.
¿Cuáles son los estándares que deben considerarse para evaluar la productividad grupal de acuerdo con Nijstad (2009) ?:
Estándares absolutos o normativos, estándares relativos y comparar el rendimiento grupal con el individual.
Comparar el rendimiento individual al empezar una tarea y al terminarla, comparar el rendimiento individual real con el estimado, y comparar el rendimiento grupal con el individual.
Comparar el rendimiento esperado con el rendimiento objetivo final, comparar el rendimiento del grupo con el otro grupo que se sabe es más eficiente, y comparar el rendimiento grupal con el de otro grupo que se sabe es menos eficiente.
Si llevo a cabo una tarea que no había realizado antes en presencia de otras personas (consistente en detectar algunos errores), mi rendimiento seguramente:
Empeore.
Mejore.
No varíe.
En relación con las dimensiones para evaluar la producción del grupo ¿Qué dimensión se refiere al potencial para el rendimiento futuro del grupo?
La dimensión de rendimiento.
La dimensión afectiva.
La dimensión de aprendizaje
La reducción del esfuerzo individual cuando se trabaja en una tarea colectiva, en comparación a cuando se trabaja solo se denomina:
Aprensión por la evaluación.
Haraganería social.
Reducción del impulso
Según la teoría del impulso o de la motivación de Zajonc (1965), la presencia de otras personas:
Siempre mejora el rendimiento.
Siempre empeora el rendimiento.
Mejora el rendimiento cuando la respuesta dominante es adecuada y lo inhibe cuando la respuesta dominante es inadecuada.
En cuanto a las dimensiones en las que evaluar la producción del grupo (Hackman, 1987; Nijstad, 2009), la dimensión de rendimiento se refiere:
A la evaluación de si se ha tenido éxito en completar la tarea.
A las reacciones del individuo hacia otras personas.
Al potencial para el rendimiento futuro.
¿Cuál de los siguientes factores se ha formulado para explicar el llamado efecto Ringelmann?
La holgazanería social.
El aumento de la coordinación colectiva.
La facilitación social.
Cuando el individuo se esfuerza más en su trabajo porque teme que el grupo pueda hacer mal una tarea por su culpa se está produciendo el denominado:
Efecto Ringelmann.
Efecto Köhler.
Efecto de equidad.
En el experimento de Triplett (1898) sobre facilitación social:
En el grupo control los niños hacían la tarea acompañados.
En el grupo experimental los chicos hacían actividades cooperativas con sus compañeros.
Se encontró un mayor rendimiento en el grupo experimental que en el control.
¿Qué limitación supera el modelo de productividad grupal de Nijstadt (2009) respecto al modelo de Steiner (1972) ?:
Tiene en cuenta el contexto en el que se produce la interacción.
Tiene en cuenta las demandas de la tarea.
Tiene en cuenta el ajuste entre las demandas de la tarea y los recursos grupales.
En relación con los diferentes tipos de tarea, cuando un grupo de escolares al salir al recreo decide barrer las hojas del patio todos juntos, están realizando una tarea:
disyuntiva.
conjunta.
discrecional.
Cuando el individuo teme que el grupo pueda hacer mal una tarea por su culpa también se esforzará más en su trabajo. Este efecto se denomina:
efecto Köhler.
efecto de Equidad.
efecto Ringelmann
La presencia de otros, según el presupuesto clave de la teoría de distracción-conflicto:
puede perjudicar la productividad si causa conflicto atencional.
siempre aumenta la productividad.
solo afecta a la productividad si hay ruido ambiental molesto.
La tarea en la que la productividad del grupo es la media de la productividad que tienen sus individuos se denomina:
compensatoria.
aditiva.
conjunta.
En el marco del modelo de productividad grupal (Nijstad, 2009; Paulus y Nijstad, 2003) es correcto afirmar que:
la productividad real del grupo siempre es superior a la productividad potencial del grupo.
la productividad potencial del grupo es igual a la productividad real menos los procesos que se pierden.
la ganancia de coordinación se produce cuando el rendimiento del grupo supera el rendimiento que alcanza el mejor de sus miembros.
En cuanto a las dimensiones que evalúan la producción del grupo (Hackman, 1987; Nijstad, 2009), la dimensión afectiva se refiere:
a la evaluación de si se ha tenido éxito en completar la tarea.
a las reacciones del individuo hacia otras personas.
al potencial para el rendimiento futuro.
El efecto Ringelmann consiste en:
La reducción del esfuerzo individual al realizar una tarea colectiva.
El aumento del esfuerzo individual al realizar una tarea colectiva.
La activación ante la presencia de otras personas.
Según la Teoría del Impulso o de la Motivación (Zajonc, 1965):
La mera presencia de los demás mejora siempre el rendimiento.
Existe un efecto de facilitación social cuando las tareas son simples.
La compañía mejora el rendimiento cuando las tareas son complejas.
Según Nijstad (2009), a la hora de evaluar la producción del grupo, la dimensión que se refiere al potencial para el rendimiento futuro del grupo es la dimensión:
De rendimiento.
Afectiva.
De aprendizaje.
En el experimento de Triplett (1898) sobre facilitación social:
En el grupo control los niños hacían la tarea solos.
En el grupo experimental los chicos hacían actividades cooperativas con sus compañeros.
Se encontró un peor rendimiento en el grupo experimental que en el control.
Según la Teoría del Impulso o de la Motivación (Zajonc, 1965):
La mera presencia de los demás mejora siempre el rendimiento.
Existe un efecto de facilitación social cuando las tareas son complejas.
La compañía mejora el rendimiento cuando las tareas son simples.
La explicación según la cual las personas nos mostramos alerta ante la presencia de otros de manera instintiva y este estado de alerta funciona como un impulso para lo que sería nuestra respuesta dominante en una situación determinada, mejorando o inhibiendo el rendimiento en función de si la respuesta dominante es adecuada o inadecuada, se denomina:
Teoría del Impulso o la Motivación de Zajonc (1965).
Teoría de la Distracción-Conflicto de Sanders y Barón (1975).
Aprensión por la evaluación (Cottrell, 1972).
De acuerdo con la compensación social, cuando una persona percibe que otros miembros del grupo pueden tener un rendimiento bajo en una tarea importante, es más probable que:
Reduzca su esfuerzo para igualar al resto del grupo.
Aumente su esfuerzo para compensar el bajo rendimiento de los demás.
Evite involucrarse en la tarea por completo.
En cuanto a las dimensiones en las que evaluar la producción del grupo (Hackman, 1987; Nijstad, 2009), la dimensión de aprendizaje se refiere:
A la evaluación de si se ha tenido éxito en completar la tarea.
A las reacciones del individuo hacia otras personas o grupos, o la tarea en sí.
Al potencial para el rendimiento futuro.
El famoso efecto Ringelmann hace referencia a:
La reducción del esfuerzo individual al realizar una tarea colectiva.
El aumento del esfuerzo individual al realizar una tarea colectiva.
La activación ante la presencia de otras personas.
