Examen Psicología del Trabajo SEPTIEMBRE 2025

La carga alostática representa:
1. La restauración eficiente del equilibrio fisiológico tras una situación demandante.
2. Los procesos que provocan el bloqueo de los grupos en patrones estáticos de interacción.
3. El desgaste que experimenta el cuerpo cuando las respuestas alostáticas repetidas se activan en situaciones de estrés.
Un conflicto referido a la interpretación o aplicación de normas previamente establecidas, como los convenios colectivos, o discrepancias basadas en consideraciones legales, es un:
1. Conflicto basado en intereses.
2. Conflicto de estatus.
3. Conflicto de tipo jurídico.
Una empleada de una empresa ha denunciado ante la Inspección de Trabajo que sufre humillación y abuso verbal constante por parte de otros empleados. Según la definición de Geck et al. (2017) sobre agresión y violencia en el trabajo, estas conductas se encuadran en:
1. Agresión en el trabajo.
2. Violencia en el trabajo.
3. Acoso sexual.
La dirección por excepción pasiva hace referencia a que la persona que lidera:
1. Clarifica las expectativas de sus seguidores y proporciona reconocimiento cuando se consiguen los objetivos.
2. Suele dejar las cosas como están y, en todo caso, solo interviene cuando los problemas se vuelven serios.
3. Se centra en corregir los fallos y desviaciones de los empleados a la hora de conseguir los objetivos propuestos por la organización.
En la clasificación de tipos de trabajadores según sus niveles de adicción al trabajo y work engagement, una trabajadora que puntúa alto en síntomas de adicción y alto en work engagement se considera:
1. Trabajadora comprometida con riesgo de adicción al trabajo.
2. Trabajadora desapegada.
3. Trabajadora sin compromiso con adicción al trabajo.
Liu (2003) clasifica las restricciones organizacionales en dos tipos:
1. Relativas al contexto laboral e interpersonales.
2. Relativas a recursos y relativas a demandas.
3. Tensiones físicas y conductuales.
La tradición en Psicología del Trabajo denominada "ajustando las personas al trabajo" se manifiesta en:
1. El trabajo y, en particular, en el diseño de tareas y equipos.
2. La selección, formación y orientación profesional de los trabajadores y trabajadoras.
3. Las condiciones de trabajo, para que se adapten a las características físicas y psicológicas de las personas.
La hipótesis de la escasez postulada por Goode (1960) sostiene que:
1. El trabajo y la familia son esferas independientes que no se relacionan entre sí.
2. Las personas poseen una cantidad finita de recursos y las organizaciones demandan que les dediquemos la mayoría de esos recursos.
3. Cuantos más roles acumule una persona, mejor preparada estará para enfrentarse a las demandas laborales y menos tensión y estrés sufrirá.
¿Cuál de las siguientes estrategias de intervención ante el burnout es promovida por un empleado y dirigida a los aspectos del trabajo?
1. El ejercicio físico.
2. La autogestión del tiempo.
3. La creación de grupos de apoyo.
La "tecnofatiga" hace referencia a:
1. Un estado psicológico negativo de estrés por el uso de herramientas tecnológicas.
2. El desdibujamiento de las fronteras entre el trabajo y la vida personal.
3. La fatiga y el cansancio mental asociados al uso de la tecnología.
Entre los moduladores individuales del burnout, la extraversión se considera:
1. Un potenciador del burnout.
2. Un protector del burnout.
3. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Pedro acaba de ser contratado como cocinero en un restaurante donde trabaja 40 horas semanales de jueves a domingo (4 días a la semana). Dentro de las modalidades flexibles de horarios de trabajo, esto corresponde a:
1. Semana de trabajo reducida.
2. Sistema de trabajo híbrido.
3. Semana de trabajo comprimida.
Según West y Lyubovnikova (2012), ¿qué características permiten distinguir a los equipos de los grupos?
1. Temporalidad, dependencia de tareas, clima grupal y permeabilidad.
2. Reflexividad, interdependencia de tareas, objetivos compartidos y delimitación.
3. Flexibilidad, independencia de tareas, objetivos individuales y permanencia.
El estudio sobre adicción al trabajo y emprendimiento de Gorgievski et al. (2014) muestra que:
1. La adicción al trabajo produce emociones negativas que, a su vez, afectan negativamente al crecimiento del negocio.
2. La adicción al trabajo no afecta al crecimiento del negocio, ni de forma directa ni mediada por otras variables.
3. La adicción al trabajo incrementa el crecimiento del negocio por una mejora de la productividad y la creatividad.
Se produce un conflicto intra-persona cuando:
1. La persona que desempeña un rol se hace a sí misma demandas incompatibles.
2. La persona percibe que su rol no tiene contenido.
3. Hay incompatibilidad entre las demandas y los recursos disponibles.
Dentro de la mirada positiva de la interfaz entre el trabajo y la familia, el concepto de desbordamiento positivo hace referencia a:
1. La transferencia del estado de ánimo, las habilidades, los comportamientos y los valores desde el trabajo a la familia o de la familia al trabajo.
2. La medida en que la participación en un ámbito de la vida proporciona ganancias que contribuyen a mejorar el desempeño en otro.
3. La medida en que las experiencias de un rol mejoran la calidad de vida en el otro rol a través de la transferencia de recursos o afecto positivo de un rol a otro.
Cuando en un conflicto laboral una persona se compromete con una decisión tomada inicialmente, pese a las evidencias de su fracaso, estamos ante un ejemplo de:
1. Entrampamiento.
2. Heurístico de accesibilidad.
3. Polarización.
María es empleada de una compañía financiera. Manuel, su superior directo, suele darle indicaciones inconsistentes de un día para el siguiente, con peticiones a lo largo del tiempo incoherentes, lo que imposibilita que María desempeñe sus tareas adecuadamente. En términos de estresores laborales de rol, ¿qué está experimentando María?
1. Estresor de rol por ambigüedad de rol.
2. Estresor de rol por sobrecarga cuantitativa.
3. Estresor de rol por conflicto de rol.
Según la clasificación de Sluiter et al. (2000), las vacaciones se consideran una modalidad de:
1. Meta-recuperación.
2. Macro-recuperación.
3. Meso-recuperación.
De acuerdo con las categorías de situaciones violentas en función de la relación del agresor con la empresa u organización, la agresión a personal sanitario en su puesto de trabajo por un paciente se considera:
1. Tipo I, violencia intrusiva o criminal.
2. Tipo II, violencia cliente/proveedor.
3. Tipo III, violencia en el lugar de trabajo.