Gracias a Carlos A. por compartir la plantilla de corrección.
Examen Psicología del Trabajo febrero 2025
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¿Cuál de las siguientes estrategias de intervención ante el burnout es promovida por el empleado o la empleada y dirigida a los aspectos del trabajo?
La atención plena.
El job crafting.
Todas las opciones son correctas.
Según el Modelo de Interés Dual en la reducción de la intensidad de los conflictos, el servilismo:
Sucede cuando una persona se amolda al punto de vista de su oponente o cede ante sus demandas.
Ocurre cuando se evita o aplaza el conflicto.
Se da cuando se alcanzan acuerdos satisfactorios para las partes, donde las mismas realizan alguna concesión.
Según la teoría de la personalidad y los incentivos (Liang y Chu, 2009):
La adicción al trabajo se explica por determinados rasgos de personalidad, así como incentivos personales y organizacionales.
Los rasgos de personalidad que más se asocian con la adicción al trabajo son: preocupación por el orden, orientación al poder, inseguridad y miedo al fracaso.
Los incentivos personales y organizacionales median la relación existente entre los rasgos de personalidad y la adicción al trabajo.
Entre las personas que tienden a ver su actividad laboral principalmente como un trabajo se encuentran aquellas personas que:
Trabajan por las recompensas que acompañan al avance a través de una estructura organizacional.
Se centran en los beneficios materiales de su trabajo, con relativa exclusión de otros tipos de significado y realización.
Trabajan por la propia satisfacción de realizar el trabajo.
De acuerdo con Greenhaus y Beutell (1985), los conflictos basados en la tensión en la relación familia-trabajo se producen porque:
Las conductas necesarias para cumplir un rol son incompatibles con los patrones de comportamiento necesarios en el otro rol.
Las presiones de un rol impiden el cumplimiento de los requisitos del otro rol.
El tiempo dedicado a las actividades exigidas por un rol inhibe el cumplimiento de responsabilidades del otro rol.
En la interacción entre familia y trabajo, la idea de que las experiencias se trasladan de un ámbito a otro, de manera que los cambios en el terreno laboral conducen a cambios relativos en el familiar y viceversa hace referencia al mecanismo de:
Segmentación.
Compensación.
Desbordamiento.
Liu (2003) clasifica las restricciones organizacionales en dos tipos. Según dicha clasificación, recibir ayuda no solicitada o no deseada de los compañeros de trabajo y ser interrumpido por otras personas en el lugar de trabajo es una restricción:
Relativa al contexto laboral.
Interpersonal.
No organizacional.
En el contexto laboral, una posición se define como:
Los objetivos a alcanzar por las personas de la organización.
Las actividades desempeñadas por un mismo departamento de una misma organización.
El conjunto de tareas desempeñadas por una sola persona, de tal manera que existen tantas posiciones en una organización como personas empleadas en ella y vacantes se encuentren disponibles.
En la investigación sobre inseguridad laboral, las reacciones emocionales experimentadas ante la amenaza percibida en relación con el trabajo (por ejemplo, preocupación o ansiedad) se relacionan con la inseguridad laboral de tipo:
Cognitivo.
Afectivo.
Conductual.
En el escalamiento del conflicto, cuando la posición que mantiene la mayoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se intensifica como resultado del debate o discusión, estamos ante un ejemplo de:
Entrampamiento.
Despersonalización.
Polarización grupal.
La escala holandesa de adicción al trabajo (DUWAS, Dutch Work Addiction Scale) considera las siguientes dimensiones:
Involucración en el trabajo, compulsión a trabajar y disfrute con el trabajo.
Tendencias compulsivas, control, comunicación deteriorada/auto-absorción, incapacidad para delegar y autovalía.
Trabajar excesivamente y trabajar compulsivamente.
El liderazgo es un fenómeno:
Individual.
Grupal.
Todas las opciones son correctas.
Según el proyecto GoodWork, la alineación significa que:
Los esfuerzos de las personas trabajadoras se encuentran en oposición a la dirección de la organización.
La dirección de la organización maneja en sentido único a las personas trabajadoras.
Los estándares de la persona, la organización y las partes externas (stakeholders) apuntan en la misma dirección.
¿A qué se refiere la fatiga según Sonnentag y Zijlstra (2006)?
Al proceso por el que se renuevan los recursos y se vuelve aun equilibrio óptimo.
Al estado emocional caracterizado por el rechazo a continuar enfrentándose a las demandas presentes o a aceptar nuevas demandas.
Al estado resultante de haber tenido que estar activo/a para hacer frente a una situación más demandante de lo habitual.
El modelo de esfuerzo-recuperación (Meijman y Mulder, 1998) parte del supuesto de que las personas son activas en su trabajo y adoptan un procedimiento de trabajo que depende de:
El nivel de las demandas y la libertad de decisión que permite la situación.
El nivel de conocimiento y habilidades y el actual estado psicofisiológico del trabajador.
Todas las opciones son correctas.
Dentro de un episodio de rol, el rol recibido hace referencia a:
Las expectativas comunicadas por los emisores de rol a la persona focal.
Las expectativas comunicadas que percibe la persona focal y que después procesa e interpreta subjetivamente, junto con sus propias expectativas sobre su rol.
La aceptación o resistencia del rol recibido y la posible redefinición del rol.
Señale la afirmación correcta:
La violencia laboral solo ocurre cuando un/a trabajador/a es agredido/a por su superior/a.
Por definición, la violencia laboral solo puede ocurrir en el lugar de trabajo.
El contacto físico impuesto a un/a compañero/a de trabajo es acoso sexual.
¿Qué dimensión del Inventario de Liderazgo de Identidad (ILI; Steffens et al., 2014) se centra en el desarrollo de estructuras, eventos y actividades que faciliten la comprensión de qué es el grupo, la coordinación y éxitos compartidos?
La promoción de la identidad.
La prototipicidad de la identidad.
El establecimiento de la identidad.
Según la propuesta de burnout de Montero-Marín (2016), ¿ante qué subtipo estaríamos si la persona se caracteriza principalmente por el sentimiento de desesperanza y sensación de falta de control sobre los resultados de su trabajo y reconocimiento de los esfuerzos invertidos de modo que opta por la desatención y el abandono como respuesta a cualquier dificultad?
Subtipo sin desafío.
Subtipo desgastado.
Subtipo frenético.
Aplicando el modelo de personalidad de Big-Five, Glaso et al. (2007) encontraron que las víctimas de acoso se diferencian de las no víctimas en:
El estilo de liderazgo (menor puntuación) y la ausencia de autocontrol (mayor puntuación).
