El perfeccionismo es una de las variables estudiadas por su relación con la adicción al trabajo. En concreto, el perfeccionismo se considera un elemento clave desde:
1. El modelo de conflicto de rol.
2. La teoría socio-cognitiva del yo.
3. La teoría de la personalidad y los incentivos.
Dentro del conflicto de rol, si las demandas de los emisores son incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal, se trata de un conflicto:
1. Intra-emisor.
2. Inter-roles.
3. Persona-rol.
Respecto a la relación entre el locus de control y el burnout:
1. Cuanto mayor es el locus de control interno, mayor es la probabilidad de desarrollar burnout.
2. Cuanto mayor es el locus de control externo, mayor es la probabilidad de desarrollar burnout.
3. Cuanto mayor es el locus de control externo, menor es la probabilidad de desarrollar burnout.
Desde la teoría de la identidad social, se entiende que los agentes de cambio (o emprendedores de la identidad) son aquellos líderes que:
1. Proceden de fuera del grupo y se incorporan al grupo para liderar el proceso de cambio.
2. Sugieren que el cambio que proponen es más consistente con la identidad del grupo que la situación actual.
3. Proponen nuevos referentes en el grupo con el objetivo mejorar el yo colectivo.
Según Liu (2003), recibir ayuda inadecuada, no solicitada o no deseada de los compañeros de trabajo es una restricción organizacional:
1. Interpersonal.
2. Relativa al contexto laboral.
3. De control.
Uno de los factores del Work Design Questionnaire (Morgeson y Humphrey, 2006) es la especialización, que corresponde a la dimensión denominada:
1. Contexto del trabajo.
2. Características del conocimiento.
3. Características de la tarea.
Según el modelo de esfuerzo-recuperación (Meijman y Mulder, 1998), en un nivel mental, el procedimiento de trabajo es controlado por un plan de acción que puede ser diferente para cada trabajo o tarea. Así, el modelo distingue tres determinantes:
1. El estado psicofisiológico, el esfuerzo compensatorio y la constitución biológica.
2. Las demandas del trabajo, el potencial del trabajo y la libertad de decisión.
3. Los objetos, las condiciones y las energías.
María es la directora de recursos humanos de la empresa en la que trabaja. Sus compañeros consideran que siempre "expresa confianza en que se lograrán los objetivos". Esto sería un ejemplo del factor de liderazgo transformacional relativo a la:
1. Influencia idealizada (atribuida).
2. Estimulación intelectual.
3. Motivación inspiracional.
El mecanismo de "segmentación", usado para entender la interacción trabajo-familia, considera que trabajo y familia son:
1. Esferas interdependientes que se relacionan entre sí.
2. Esferas independientes que no se relacionan entre sí.
3. Ámbitos incompatibles, a menos que la persona ajuste las aspiraciones laborales a las demandas familiares en cada momento.
Según la clasificación de las dimensiones de los conflictos trabajo-familia de Greenhaus y Beutell (1985), cuando las presiones de un rol impiden el cumplimiento de los requisitos del otro rol, se trata de conflictos basados en:
1. El tiempo.
2. La tensión.
3. El comportamiento.
La evolución de los datos de violencia laboral recogidos en las Encuestas Europeas de Condiciones de Trabajo comparando los años 2007, 2015 y 2017 pone de manifiesto que:
1. Todas las formas de violencia están aumentando en el mundo laboral.
2. Se ha producido una disminución de la violencia física en el trabajo, mientras que se han mantenido estables los datos sobre otras formas de violencia.
3. La forma de violencia más prevalente en el mundo laboral es la violencia física y la discriminación.
En el trabajo emocional, ¿qué estrategia se está llevando a cabo cuando los empleados y empleadas regulan sus emociones antes de que sus percepciones y procesamiento de las claves emocionales den lugar a una respuesta conductual o fisiológica característica de una emoción?
1. Una actuación superficial.
2. Despersonalización.
3. Una actuación profunda.
Desde el modelo de interés dual, las conductas de gestión del conflicto caracterizadas por un alto interés por satisfacer tanto las metas propias como las de la otra parte son las llamadas conductas de:
1. Compromiso.
2. Solución de problemas.
3. Servilismo.
Si una persona puntúa bajo en la dimensión de "Ilusión por el trabajo" del Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CEST; Gil-Monte, 2011), entonces puede presentar:
1. Altos niveles de burnout.
2. Bajos niveles de burnout.
3. Bajos niveles de indiferencia ante el clima organizacional.
El conflicto de tareas se define como:
1. Las discrepancias que surgen entre los miembros del grupo debido a problemas personales.
2. Los desacuerdos de los miembros del grupo sobre el contenido de la tarea o la manera de llevarla a cabo.
3. Los problemas entre los miembros del grupo debido a valores diferentes.
De la relación entre el presentismo laboral y variables organizacionales, podemos concluir que el presentismo se asocia positivamente con:
1. El work engagement.
2. La adicción al trabajo.
3. El conflicto de rol.
La tradición "ajustando las personas al trabajo" hace referencia a:
1. La selección, formación y orientación profesional de los trabajadores y trabajadoras.
2. El diseño de tareas, equipos y condiciones de trabajo adecuadas a las características de los trabajadores y trabajadoras.
3. La selección de maquinaria que facilite la actividad de los trabajadores y trabajadoras.
El job crafting es uno de los mecanismos que hacen viable la extensión de la vida laboral más allá de la edad madura. En concreto, es un mecanismo centrado en:
1. La propia persona.
2. El puesto de trabajo.
3. El equilibrio vida laboral y personal.
Entre las medidas de prevención de la violencia laboral y el acoso en el trabajo, la información y formación a la plantilla es una medida de prevención:
1. Primaria.
2. Secundaria.
3. Terciaria.
De acuerdo con el estudio de Chawla et al. (2020), la recuperación diaria puede ser más beneficiosa cuando:
1. Construye o reemplaza los recursos perdidos a través del dominio y el control.
2. Se fomenta un sentido de felicidad y serenidad en la plantilla por parte de la empresa.
3. Se suma a un periodo de macro-recuperación.