Andrés es un conductor que trabaja desde hace más de 35 años en la misma empresa. En el último año han cambiado hasta tres veces el sistema de conducción incorporando mandos y nuevas tecnologías. Andrés se queja de estos cambios ya que considera que el ritmo con el que tiene que aprender es excesivo y siente que su trabajo implica una alta responsabilidad sobre otras personas. Se trata de un ejemplo de:
1. Sobrecarga de rol cualitativa.
2. Sobrecarga de rol cuantitativa.
3. Conflicto de rol.
Según llgen y Hollenbeck (1991), los elementos de tarea que comprenden un puesto se caracterizan por uno de los siguientes atributos:
1. Son objetivos, ya que se definen por el grado de consenso acerca de los elementos de tarea que lo componen.
2. Están ausentes de burocracia, lo que implica que son dependientes de las personas que los van a desempeñar.
3. Son dinámicos y flexibles, lo que significa que cambian continuamente.
Greenhaus y Beutell (1985) clasifica el conflicto trabajo-familia en:
1. Basados en el tiempo, originados por la tensión y relacionados con el comportamiento.
2. Basados en la falta de recursos, originados por tensión familiar y relacionados con presiones laborales.
3. Basados en la presión empresarial, originados por falta de tiempo y relacionados con las expectativas laborales.
Según la Teoría de la Identidad Social (TIS), existen cuatro procesos para aumentar las posibilidades de que los miembros del grupo prototípicos surjan y sean más eficaces como líderes de dichos grupos y son:
1. El cambio, la atracción social, las oportunidades y las habilidades sociales.
2. La influencia, la atracción social consensual, la atribución y la confianza.
3. La identificación social, la influencia normativa, las habilidades interpersonales y grupales.
La polarización grupal se refiere al fenómeno que ocurre cuando:
1. La posición que mantiene la mayoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se intensifica como resultado del debate o discusión.
2. La posición que mantiene la minoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se paraliza como resultado del debate o discusión.
3. La posición que mantiene la mayoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se divide como resultado del debate o discusión.
En el meta-análisis de Fried et al. (2013) sobre relación entre estrés de rol y rendimiento, se encontró que el estrés de rol tenía:
1. Un efecto directo sobre el rendimiento evaluado por supervisores, pero no un efecto indirecto mediado por la satisfacción.
2. Una influencia negativa directa sobre el rendimiento, pero también una influencia indirecta porque reduce la satisfacción y aumenta la intención de cambiar de trabajo.
3. Una influencia negativa indirecta sobre el rendimiento porque reduce la satisfacción y aumenta la intención de cambiar de trabajo, pero no tenía una influencia directa.
Una conducta de servilismo en un conflicto de acuerdo con el Modelo de Interés Dual se define como:
1. Un comportamiento en el que una persona se amolda al punto de vista del oponente o cede ante sus demandas.
2. Un comportamiento en el que una persona toma decisiones para incomodar a su oponente.
3. Un comportamiento en el que una persona se sirve de un tercero para que decida por ella.
Cuando las personas perciben su actividad laboral como "una carrera profesional":
1. No trabajan por recompensas económicas, sino por la propia satisfacción con el trabajo.
2. Consideran el trabajo como un medio para un fin económico que les permita expresar sus intereses y ambiciones fuera del contexto laboral.
3. Trabajan por las recompensas que acompañan su avance a través de la estructura ocupacional u organizacional.
Señale cuál de los siguientes modelos de recuperación del trabajo se centra en el papel de los sistemas fisiológicos, como el sistema nervioso simpático, el inmunológico y el endocrino:
1. Modelo de demandas-control.
2. Modelo de carga alostática.
3. Modelo de esfuerzo-recompensa.
Desde hace más de dos años Ana recibe críticas continuas a su vida privada por parte de su superior, que da a entender al resto de la plantilla que tiene problemas desde que nació su hija. Además, su superior le encomienda tareas muy por debajo de sus capacidades y con frecuencia no le dirige la palabra cuando le plantea alguna pregunta. Se trata de un tipo de acoso:
1. Horizontal.
2. Vertical ascendente.
3. Vertical descendente.
Según las investigaciones de Geurts y Sonnentag (2006), cuáles de las siguientes son actividades que facilitan la recuperación interna:
1. Los descansos durante el tiempo de trabajo.
2. Las oportunidades de control de trabajo y de variedad de tareas.
3. Todas las opciones son correctas.
Martín trabaja en un hospital desde hace 2 años. Tiene sentimientos frecuentes de desesperanza y sensación de falta de control de los resultados de su trabajo y de reconocimiento por el trabajo que hace, por lo que opta por abandonar ante cualquier dificultad que surge. Atendiendo a la descripción anterior y según la propuesta de burnout de Montero-Marín (2016) estaríamos ante un subtipo:
1. Subtipo desgastado.
2. Subtipo frenético.
3. Subtipo sin desafío.
Según Moreno-Jiménez (2017), diversos factores individuales son variables moderadoras del burnout y de sus consecuencias. Esto significa que:
1. La relación entre los factores causales de tipo organizacional y las consecuencias del estrés está mediada por las características de personalidad y estilo de afrontamiento de las personas.
2. Los aspectos personales pueden potenciar o aminorar el efecto de los factores organizacionales sobre el burnout y sus consecuencias.
3. El burnout y sus consecuencias tienen como factores causales principales determinados rasgos de personalidad o estilos de afrontamiento que provocan cambios en el ambiente generador de estrés o agotamiento emocional.
Según la definición de Wynne et al. (1997) de violencia ocupacional:
1. Las formas de violencia ocupacional se dan exclusivamente entre personas que pertenecen al centro de trabajo (compañeros y responsables) excluyéndose la violencia ejercida por
  personas ajenas a la empresa.
2. La violencia no siempre ocurre en el lugar de trabajo tradicional, si bien tiene que darse en circunstancias relacionadas con el trabajo que se desempeña.
3. La violencia ocupacional incluye el término abuso, pero no los de acoso sexual y racial que constituyen un fenómeno independiente.
En el meta-análisis de Topa et al. (2007) se comprobó mediante modelos de ecuaciones estructurales que ciertas variables organizacionales eran predictoras significativas de la conducta agresiva. Estas variables eran:
1. El estilo de liderazgo y la cultura organizacional.
2. La justicia organizacional y el conflicto y la ambigüedad de rol.
3. Las respuestas a y b son correctas.
Juan es directivo de una marca de productos de higiene. Trabaja en la empresa desde hace más de 10 años. Realiza jornadas laborales de 50 o más horas semanales, manifiesta no verse capaz de tomar unas vacaciones por más de dos días seguidos y no tener tiempo para pasar con familiares o amistades. Tiene un alto nivel de compromiso con la empresa y realiza comentarios que muestran una sobrevaloración del dinero, éxito o poder que consigue a través de su trabajo. Reconoce que es "incapaz de desconectar". Según el modelo de Loscalzo y Giannini (2017) se trataría de un tipo de trabajador:
1. Comprometido y responsable con su empresa, no muestra señales de adicción al trabajo.
2. Comprometido con riesgo de adicción al trabajo (engaged workaholic).
3. Sin compromiso y adicto al trabajo propiamente dicho (disengaged workaholic).
Según la teoría de la personalidad y los incentivos, la adicción al trabajo implica un triple componente:
1. Afecto, cognición y conducta.
2. Conflicto de rol, demandas laborales y conducta adictiva.
3. Rasgos de personalidad e incentivos personales y organizacionales.
El líder pasivo o evitador se caracteriza porque:
1. Suele dejar las cosas como están y solo interviene cuando los problemas se vuelven serios.
2. Evita tomar decisiones o verse implicado en los asuntos importantes.
3. Todas las opciones son correctas.
Los factores que la investigación muestra como antecedentes del conflicto entre los ámbitos laborales y familiares son:
1. El género, que se asocia con la dirección del conflicto, los hombres suelen presentar más conflicto trabajo-familia y las mujeres más conflicto familia-trabajo.
2. El número de hijos tanto en hombres como en mujeres.
3. La implicación en uno de los roles, pero no el número de horas dedicadas a un rol u otro en los diferentes ámbitos.
Se considera como padre de la Psicología Industrial y de la Psicotecnia a:
1. Wilhelm Wundt.
2. Hugo Münsterberg.
3. James M. Cattell.