¿En qué consiste la segmentación como mecanismo en la interacción trabajo-familia?
1. En trasladar las experiencias en un ámbito se trasladan al otro, de tal manera que los cambios en un terreno, ya sea el laboral o el familiar, conducen a cambios relativos en el otro ámbito.
2. En la compensación de la insatisfacción en un rol aumentando su participación en el otro rol o buscando recompensas en el otro rol.
3. En la idea de que el trabajo y la familia son esferas independientes que no se relacionan entre sí.
En nuestro país, Piñuel y Oñate (2006) obtuvieron los siguientes resultados en un estudio sobre acaso laboral:
1. El acoso vertical ascendente afecta al 71% de los trabajadores acosados.
2. El acoso vertical descendente es el más frecuente.
3. El acoso horizontal es el más referido por el total de las víctimas.
En la legislación española, el burnout está reconocido como:
1. Un accidente de trabajo.
2. Una enfermedad profesional.
3. Un fenómeno exclusivo del contexto ocupacional.
Según Hobfoll (1998, 2001), las personas se esfuerzan:
1. Sólo por obtener, conservar e incrementar los recursos ya disponibles, pero no por la obtención de nuevos recursos.
2. Por obtener, conservar e incrementar los recursos ya disponibles y también por la obtención de nuevos recursos.
3. Por la obtención de nuevos recursos, pero no por conservar e incrementar los recursos ya disponibles.
El trabajo de García-Guiu et al. (2016) realizado con unidades operativas del ejercito muestra que:
1. Existen correlaciones negativas entre el liderazgo transformacional y la potencia grupal.
2. La identificación con el grupo y la cohesión grupal median las relaciones entre el liderazgo y la potencia grupal.
3. Todas las opciones son correctas.
Señale la respuesta correcta en relación con los orígenes de la Psicología del Trabajo:
1. La tradición denominada "ajustando las personas al trabajo" se centra en el diseño de tareas, equipos y condiciones de trabajo para que se adapten a las características físicas y psicológicas de las personas.
2. La tradición denominada "ajustando el trabajo a las personas" se centra en la selección, formación y orientación profesional de las personas.
3. Los primeros institutos de orientación profesional en España fueron creados en torno a 1920 y pusieron de manifiesto el papel fundamental de la investigación psicológica en el ámbito laboral.
Los llamados "estudios de la lotería" (por ejemplo, Highhouse et al., 2010) muestran que:
1. Si pudiera permitirse el lujo de no trabajar, solo una minoría de personas se mantendría en la fuerza laboral.
2. Las mujeres afirman, en mayor medida que los hombres, que se mantendrían en la fuerza laboral.
3. Desde los primeros estudios en torno a 1950 hasta los más actuales, ha disminuido el porcentaje de personas que afirman que se mantendrían en la fuerza laboral.
Dentro de un episodio de rol, el rol transmitido hace referencia a:
1. Las expectativas comunicadas por los emisores de rol a la persona focal.
2. Las expectativas comunicadas que percibe la persona focal y que después procesa e interpreta subjetivamente, junto con sus propias expectativas sobre su rol.
3. La aceptación o resistencia del rol recibido y la posible redefinición del rol.
Señale la respuesta correcta con respecto a la disposición del tiempo de trabajo:
1. La semana de trabajo comprimida se caracteriza porque las horas totales trabajadas a la semana son muy inferiores a las realizadas en jornadas a tiempo completo.
2. La flexibilidad horaria presenta ventajas para los trabajadores, pero también mayor necesidad de coordinación.
3. En el trabajo a turnos, la rotación de adelanto (noche-tarde-mañana) es la más aconsejable, por lo que debe priorizarse.
La adicción al trabajo se relaciona positivamente con los niveles de:
1. Presentismo.
2. Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo.
3. Todas las opciones son correctas.
De acuerdo con la concepción tríadica de la adicción al trabajo (Spence y Robbins, 1992), las personas adictas al trabajo puntúan:
1. Alto en las dimensiones involucración en el trabajo y compulsión a trabajar y bajo en la dimensión en disfrute con el trabajo.
2. Bajo en las dimensiones involucración en el trabajo y disfrute con el trabajo y alto en la dimensión compulsión a trabajar.
3. Alto en las tres dimensiones: involucración en el trabajo, compulsión a trabajar y disfrute con el trabajo.
Entre las recomendaciones clave (Gibson y Gibbs, 2006) para los equipos de trabajo virtuales señalan:
1. Aprovechar las posibilidades tecnológicas para monitorizar, analizar, evaluar y comunicar el estado del trabajo.
2. Los roles deben quedar perfectamente definidos y no experimentar modificaciones contantes.
3. Fomentar discusiones psicológicamente seguras que permitan mitigar los conflictos.
El Inventario de Liderazgo de Identidad (ILI) puede ser utilizado para evaluar la motivación y la capacidad de las personas que ocupan puestos directivos. Haslam et al. (2017) han propuesto un programa para promover el desarrollo del liderazgo denominado:
1. Desarrollo de fortalezas personales.
2. "SR": Preparar, reflexionar, representar, realizar y reportar.
3. Focusing: claves únicas para responder de manera congruente, divergente y certera.
En relación con la prevalencia del conflicto, un informe realizado en organizaciones británicas (CIPO, 2015), que puede ser extrapolable a nuestro país, señalaba:
1. El 38% de los empleados ha sufrido un conflicto en el último año, siendo menor la conflictividad en las microempresas (26%) y mayor en las grandes empresas (54%).
2. El 38% de los empleados ha sufrido un conflicto en el último año, siendo mayor la conflictividad en las microempresas (54%) y menor en las grandes empresas (26%).
3. El 38% de los empleados no había sufrido ningún conflicto en el último año.
El conflicto de estatus:
1. Es más probable que involucre a personas que desempeñan roles semejantes en la organización.
2. Ocurre cuando se pretende desafiar o alterar la jerarquía establecida en la organización, ya sea de manera implícita o explícita.
3. Ocurre cuando un líder desafía o deslegitima a un integrante del grupo.
La carga mental del trabajo es la referida a:
1. Las disminuciones del rendimiento debido a los cambios en la naturaleza y el nivel de la carga de información implicada en una tarea dada.
2. Los procesos energéticos y biomecánicos de la ejecución de las tareas y sus efectos sobre la salud y el bienestar.
3. Las demandas emocionales de los clientes sobre el trabajador.
Desde la Teoría socio-cognitiva del yo se explica el desarrollo del burnout en el trabajo a partir de la siguiente circunstancia:
1. Falta de reciprocidad que puede darse con los usuarios del servicio.
2. Experiencias negativas de fracaso en el pasado.
3. Sobrecarga de trabajo, trabajo emocional y/o la presión temporal.
Una característica importante de la agresión proactiva o instrumental es que:
1. Se realiza con algún instrumento que incrementa el daño (por ejemplo, un cuchillo).
2. Persigue como objetivo fundamental el causar daño.
3. El objetivo es satisfacer alguna necesidad o deseo, incluso como ejercicio de poder.
La intersección de las experiencias de los empleados en su vida laboral y en su vida familiar puede ser vista como:
1. Un equilibrio.
2. Un conflicto o interferencia.
3. Todas las opciones son correctas.
Las estrategias de Selección, Optimización y Compensación (SOC):
1. Incluyen las conductas de ciudadanía organizacional, la conducta organizacional prosocial y las conductas de disentimiento de la organización por principios.
2. Consisten en formas concretas de conductas proactivas en el trabajo a través de las cuales modificar las características y las percepciones del puesto.
3. Representan un conjunto de estrategias que pueden implementarse para alcanzar un balance positivo entre las ganancias y las pérdidas asociadas a la edad.