El concepto de sobrecarga de trabajo cuantitativa se relaciona con:
1. La dificultad de la tarea.
2. La presión de tiempo.
3. La falta de habilidades que se necesitan para llevar a cabo las tareas.
En materia de adicción al trabajo, se podría considerar dentro de la prevención secundaria:
1. El establecimiento de un marco de actuación para todos los trabajadores y trabajadoras.
2. La realización de actividades recreativas fuera de la jornada laboral, especialmente para personas con mayor riesgo de adicción al trabajo.
3. La disposición de folletos sobre la prevención de la adicción que se expongan en áreas comunes.
De acuerdo con la teoría de la identidad social, cuanto más se identifiquen los miembros con su grupo y la membrecía del grupo se haga más saliente:
1. Las percepciones, evaluaciones y eficacia del liderazgo se basarán más en la percepción del líder como prototípico de su grupo.
2. Las percepciones y evaluaciones del líder se basarán más en las conductas del líder y no en las características de este.
3. Más se diferenciará al líder del resto de miembros del endogrupo.
La interferencia interna según Carlson y Frone (2003) se refiere a:
1. La preocupación psicológica que genera un rol y que interfiere con la capacidad de participar plenamente en el otro rol, aunque esté físicamente presente en él.
2. La interferencia entre trabajo y familia generada por demandas en una función que inhiben o impiden la participación en la otra función.
3. El conflicto de rol entre trabajo-familia.
El modelo de esfuerzo-recuperación propuesto por Meijman y Mulder (1998) parte del supuesto de que las personas son activas en su trabajo y adoptan un procedimiento de trabajo que depende, entre otros:
1. Del carácter y el nivel de las demandas.
2. Del nivel de burnout que experimenta la persona.
3. De los mecanismos de homeostasis y alostasis.
Se define la inseguridad laboral afectiva como:
1. La reacción emocional ante una amenaza percibida en relación con el trabajo.
2. La amenaza percibida en la continuidad del empleo y/o características del puesto.
3. Todas las opciones son correctas.
En el estudio de la interacción trabajo-familia, la hipótesis de la escasez (Goode, 1960) establece que:
1. El trabajo y la familia son esferas independientes que no se relacionan entre sí.
2. Las personas poseen una cantidad finita de recursos y las organizaciones demandan que les dediquemos la mayoría de esos recursos.
3. Cuantos más roles acumule una persona, mejor preparada estará para enfrentarse a las demandas laborales y menos tensión y estrés sufrirá.
Las conductas extra-rol son:
1. Nuevas ideas o procesos que resultan útiles para la persona que desempeña el rol, para su equipo de trabajo e incluso para la sociedad.
2. Comportamientos que benefician a la organización, espontáneas y que van más allá de las expectativas de rol ya existentes.
3. Comportamientos orientados hacia la competición con los compañeros de trabajo.
Según Sonnentag y Geurts (2009), las actividades y experiencias que conducen a un cambio en los indicadores de tensión hacen referencia a:
1. La recuperación como resultado.
2. La recuperación interna.
3. La recuperación como proceso.
Según Dionne et al. (2004), las conductas del líder relacionadas con la influencia idealizada y la motivación inspiracional:
1. Aumentan el deseo de mayor estatus de los seguidores.
2. Suponen un refuerzo de la identidad colectiva para el logro de metas.
3. Reducen el posible burnout de los seguidores.
Señale cuál de los siguientes es el objetivo del análisis funcional del trabajo:
1. Conocer el nivel de relación con las personas, objetos y datos que deberá mantener la persona que ocupa un puesto.
2. Conocer el nivel de conocimiento de las personas, objetos y datos que deberá mantener la persona que ocupa un puesto.
3. Conocer el nivel de control de las personas, objetos y datos que deberá mantener la persona que ocupa un puesto.
Cuando un negociador plantea demandas exageradas a su adversario porque considera que obtendrá un resultado muy positivo, ignorando así sus posibilidades reales, estamos ante un caso de:
1. Despersonalización.
2. Entrampamiento.
3. Confianza excesiva.
La agresión a un taxista con el objetivo de robarle, se define según la relación del agresor con la empresa como un tipo de situación violenta:
1. Tipo I: Violencia intrusiva o criminal.
2. Tipo II: Violencia cliente/proveedor.
3. Tipo III: Violencia en el lugar de trabajo.
De acuerdo con la teoría del contagio de emociones, el burnout se produce:
1. Como consecuencia de la existencia de factores de riesgo organizacionales (por ejemplo, la ambigüedad de rol).
2. En los grupos de trabajo, ya que existen creencias y emociones compartidas.
3. Como resultado del desequilibrio entre las demandas y los recursos derivados del trabajo.
Según Miglioretti et al. (2021) los resultados positivos del teletrabajo:
1. Varían en función de la calidad del teletrabajo.
2. Varían en función de la edad y el estado civil de la persona.
3. No varían entre las personas.
Entre las intervenciones organizacionales con el objetivo de reducir el burnout, un ejemplo de estrategia de modificación de tiempos de exposición a los potenciales estresores sería:
1. La rotación de puestos.
2. La flexibilidad en los horarios de trabajo.
3. La monitorización del nivel de burnout de los trabajadores y trabajadoras.
El estudio de Escartín-Solanelles et al. (2008) sobre la percepción de severidad de determinadas conductas de acoso mostró que:
1. El nivel de severidad percibido depende de si la persona ha tenido una experiencia de acoso (ya sea como víctima o testigo) o no ha tenido ninguna experiencia previa de acoso.
2. Las conductas con consecuencias menos severas se asocian con el abuso emocional.
3. No todas las conductas tienen el mismo grado de severidad percibida.
La Primera Guerra mundial fue importante para el desarrollo de la selección de personal. En concreto, mostró que la selección era útil para:
1. Modificar tareas en función de las características de los soldados.
2. Orientar a los soldados sobre cómo realizar sus tareas.
3. Asignar a los soldados determinadas tareas ajustadas a sus capacidades.
En el modelo de GasI (2007) sobre el escalamiento del conflicto:
1. La mediación no es útil cuando el conflicto es muy elevado.
2. Existen tres fases en el conflicto: tensiones accidentales, acoso destructivo y destrucción total.
3. La negociación es posible en la fase de destrucción total.
La teoría de la personalidad y los incentivos (Liang y Chu, 2009) propone que los rasgos de personalidad que se asocian a la adicción al trabajo son:
1. Personalidad obsesivo-compulsiva, rasgos de orientación al logro, perfeccionismo y responsabilidad.
2. Preocupación por el control y el orden, inseguridad, miedo al fracaso y orientación a resultados.
3. Afecto negativo, personalidad tipo A, falta de habilidades sociales y neuroticismo.