Cuando el puesto de trabajo exige expresar y controlar las emociones durante las interacciones que se realizan durante su jornada laboral, nos referimos al:
1. Un tipo de burnout.
2. Trabajo emocional.
3. Inteligencia emocional.
El énfasis en que la organización es una representación cognitiva formada por un conjunto estructurado de creencias comunes o compartidas por los miembros del sistema social con un significado socialmente atribuido.
1. Enfoque constructivista.
2. Conectivismo.
3. Emergentismo.
La afirmación de que la burocracia es la forma de organización superior a todas las conocidas es de:
1. Weber.
2. Fayol.
3. Taylor.
El fundador de la psicología industrial es:
1. Myers y Cathcart.
2. Müsterberg.
3. Cattell.
Frente a las revisiones sistemáticas de un tema tradicionales, el metaanálisis ofrece la ventaja de:
1. La selección de trabajos.
2. La replicabilidad.
3. El poder ir más allá de los resultados objetivos.
La aproximación multinivel en el estudio de las organizaciones se refiere a:
1. Estudiar las relaciones entre los distintos niveles de análisis (individual, grupal, organizacional).
2. Tener en cuenta las distintas teorías en el estudio de las organizaciones.
3. Adoptar una perspectiva que tenga en cuenta el análisis legal, psicológico, sociológico de las organizaciones.
Uno de los principios de la aplicación de la Teoría General de Sistemas a las organizaciones es que:
1. La peculiaridad de las organizaciones es que son sistemas cerrados, lo que les permite su supervivencia.
2. La organización a diferencia de los seres vivos no necesitan importar energía del entorno.
3. Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos para reiniciar el ciclo de actividad.
Entre los problemas características de la consideración de la organización como máquina, está:
1. La eficacia.
2. El apego a las normas y procedimientos.
3. El olvido de los factores motivacionales.
Entre las características comunes de las organizaciones según el modelo de Porter, Lawler y Hackman está que:
1. Están compuestas por individuos y grupos.
2. Su identidad social.
3. Su distribución a través de una red interna.
Una de las aportaciones más importantes de los estudios de Elton Mayo (Escuela de las Relaciones Humanas) es:
1. La constatación de que la organización es un sistema.
2. Poner de manifiesto la importancia de fenómenos grupales.
3. La importancia de la empatía.
Según Lepak y Boswell (2012), ¿qué teorías pueden explicar por qué los cambios estratégicos no consiguen resultados eficaces?
1. Las teorías sobre los cambios en el ambiente organizacional.
2. Las teorías del intercambio social.
3. Las teorías sobre gestión estratégica.
Ulrich (2013) plantea que los psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones actuales deben:
1. Ayudar en el diseño y la puesta en marcha de estrategias que creen valor para los diferentes implicados o afectados (stakeholders).
2. Aprovechar las oportunidades de las tecnologías de la información y la comunicación para optimizar sus roles profesionales.
3. Asesorar a las empresas a identificar a los empleados heterogéneos porque son los que pueden ayudar a innovar y salir de la crisis.
¿Qué factores no han contribuido directamente al aumento de la cooperación interorganizacional?
1. El aumento de la competencia.
2. La internacionalización de los mercados.
3. La demografía.
Nonaka y Takeuchi (1995) plantean un nuevo tipo de estructura denominada:
1. Organización hipertexto.
2. Organización anoréxica.
3. Organización en trébol.
¿Qué estructura organizacional fue identificada por Mintzberg?
1. Organización política.
2. Organización hipertexto.
3. Organización anoréxica.
La gestión estratégica actual se basa en:
1. Objetivos a corto y medio plazo, estructuras basadas en la colaboración y en la “guerra por el talento”.
2. Objetivos a corto plazo, economías y mercados inestables y recursos humanos disponibles para implementar los proyectos.
3. Objetivos a corto plazo, ambientes inestables y estructuras basadas en la colaboración y la gestión del conocimiento.
Para Miles y Snow (1978), las estrategias:
1. Prospectivas funcionan sobre todo en entornos cambiantes.
2. Se clasifican en reactivas, defensivas, analizadoras y prospectivas.
3. Reactivas sólo funcionan en entornos estables.
Cuál de estas afirmaciones no es correcta:
1. Las consecuencias psicológicas del downsizing se producen siempre porque se perciben injusticias en el trato a los empleados.
2. Las consecuencias psicológicas del downsizing se observan también entre los que se quedan en la organización: los supervivientes.
3. Las consecuencias psicológicas del downsizing se observan también en los casos de adquisiciones o fusiones entre empresas.
Según Chresbrough (2003), las comunidades innovadoras se basan en:
1. Estructuras que fomenten la gestión del conocimiento.
2. La innovación abierta.
3. Una adecuada gestión de los conflictos.
Según Gratton (2011), los cambios en el ambiente organizacional más importantes en el futuro serán:
1. En el demográfico, tecnológico y ético.
2. En el energético, el social y el tecnológico.
3. En el social y el tecnológico.
Entre los contenidos de la socialización según Taormina están:
1. La cultura y el clima organizacional.
2. Las perspectivas de futuro.
3. Aspectos emocionales, sociales y organizacionales.
La respuesta paliativa o paliación de los nuevos empleados se caracteriza por:
1. No ser adaptativa ni para el individuo ni la organización.
2. Tratar de minimizar las amenazas.
3. Dirigirse al daño moral o emocional.
Entre los tipos de aprendizaje que identificó Fisher a partir de la bibliografía sobre socialización están:
1. Aprendizaje sobre el funcionamiento del trabajo en grupo.
2. La comprensión.
3. Las perspectivas de futuro.
La congruencia entre los deseos específicos buscados por el individuo y la capacidad de la cultura y clima organizacional, afecta principalmente a:
1. Al rendimiento.
2. Al engagement.
3. La satisfacción del empleado.
El principal resultado de la socialización es:
1. El aprendizaje.
2. El ajuste entre la cultura y los valores del individuo.
3. La satisfacción y el rendimiento de los nuevos empleados.
Cuando las expectativas del empleado no se basan sólo en sus derechos personales sino en la creencia de que está contribuyendo también a una causa valiosa, nos estamos refiriendo al:
1. Contrato psicológico transaccional.
2. Engagement.
3. Compromiso moral.
Mediante el reclutamiento realista se propone:
1. Favorecer la autoselección.
2. Llegar a ratios realistas de abandono.
3. Atraer al mayor número de aspirantes para lograr una buena selección.
Cuando los miembros con experiencia actúan como modelos para los nuevos miembros, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización:
1. Por modelado.
2. Seriales.
3. Fijas.
Las etapas de la socialización son:
1. Reclutamiento, selección y socialización.
2. La socialización anticipatoria, el encuentro y la adquisición y cambio.
3. Antes de la incorporación, encuentro, y salida o retiro.
Fisher definió socialización como un proceso:
1. En el que se definen cuatro tipos de aprendizaje.
2. De aprendizaje y cambio.
3. De aprendizaje.
Un aspecto que caracteriza a las culturas pasivo-defensivas es:
1. La recompensa del trabajo duro y de la persistencia.
2. Se olvida de premiar los éxitos pero siempre castiga los errores que se cometen.
3. Estar orientadas a la auto-realización, valorando mucho la creatividad.
Las diversas definiciones de cultura organizacional coinciden en afirmar que:
1. Los significados compartidos no son centrales para entender la cultura organizacional.
2. La cultura organizacional no es un fenómeno que se construye socialmente.
3. La cultura organizacional está influida por el contexto histórico y geográfico en el que se encuentra la organización.
Según el Inventario de Cultura Organizacional (OCI), las culturas se pueden clasificar en:
1. Culturas constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-conflictivas.
2. Culturas convencionalistas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas.
3. Culturas constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas.
Dentro de los tipos de rituales que podemos encontrar en una organización, qué tipo de rituales se suelen descuidar especialmente:
1. Rituales de acceso o iniciáticos.
2. Rituales jerárquicos.
3. Rituales de celebración.
En relación a las creencias básicas de una organización, se puede afirmar que:
1. Son elementos inobservables.
2. No guardan relación con las tres capas fundamentales en las que la cultura se manifiesta según Schein (1992).
3. Cambian fácilmente.
¿Cuál de las siguientes afirmaciones relacionadas con la cultura organizacional es correcta:
1. La cultura y la identidad organizacional presentan una relación muy estrecha.
2. La cultura organizacional no está relacionada con el modo en el que las personas perciben e interpretan su organización.
3. La cultura organizacional no está relacionada con el lenguaje de los miembros de una organización.
Según Schein (1992), la cultura organizacional tiene tres capas que se denominan:
1. Artefactos observables, valores defendidos y normas conductuales.
2. Artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas.
3. Artefactos subjetivos, valores defendidos y creencias básicas.
La metáfora de la cultura organizacional que considera que dicha cultura funciona como mecanismo de control que ayuda a mantener un sistema de valores común, recibe el nombre de:
1. Regulador afectivo.
2. Mundo cerrado y feliz.
3. Regulador del intercambio.
Cuando hablamos de “intercambios simbólicos” en una organización nos referimos a:
1. La comunicación no verbal que se establece entre los compañeros de trabajo en una organización.
2. Cómo las interacciones verbales y no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización.
3. Cómo las interacciones no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización.
Comparando los modelos de Schein (1992) y Rousseau (1990), podemos concluir que:
1. El modelo de Rousseau tiene más capas que el de Schein.
2. El modelo de Rousseau tiene menos capas que el de Schein.
3. El modelo de Rousseau añade una capa más externa a las ya incluidas en el modelo de Schein.
Un componente compartido explícitamente por el modelo de Liderazgo Auténtico y el modelo de Liderazgo de Servicio es:
1. Influencia idealizada.
2. Comportamiento ético.
3. Empatía.
En el ámbito de la salud organizacional, el Liderazgo auténtico ha mostrado efectos negativos sobre la siguiente variable:
1. El burnout de los empleados.
2. La satisfacción laboral.
3. El comportamiento compulsivo de los líderes.
Buscar el feedback de los colaboradores es una conducta de los líderes auténticos que refleja:
1. El procesamiento equilibrado de la información.
2. La consciencia de sí mismos.
3. Su perspectiva moral.
Una forma que tienen los líderes auténticos de influir sobre sus colaboradores es “Predicar con el ejemplo”. ¿a qué proceso de influencia hace referencia?
1. Apoyo a la autodeterminación.
2. Modelado positivo.
3. Intercambios sociales positivos.
Un verdadero líder para influir en sus seguidores:
1. No necesita el poder otorgado por la organización.
2. Necesita el poder legítimo otorgado por la organización.
3. Apela al poder coercitivo otorgado por la organización.
Animar a que cada empleado exprese su opinión y sugiera formas de mejorar aspectos
del trabajo es una conducta de los líderes auténticos que refleja:
1. La consciencia de sí mismos.
2. La transparencia relacional.
3. La perspectiva moral.
Las principales críticas a las teorías tradicionales de liderazgo eran debidas a:
1. La falta de estudios empíricos.
2. La escasa capacidad predictiva sobre variables de resultado organizacional.
3. Los crecientes casos de corrupción de los líderes.
Entre las teorías consideradas como Liderazgo Positivo se encuentra:
1. El liderazgo transaccional.
2. El enfoque de los rasgos.
3. El liderazgo ético.
La regulación, corrección y aceptación de sesgos cognitivos es una conducta de los líderes auténticos que refleja:
1. El procesamiento equilibrado de la información.
2. La transparencia relacional.
3. La consciencia de sí mismos.
El ALQ es un instrumento que mide las conductas de los Líderes Auténticos a través de la percepción de:
1. Tanto los propios líderes como sus seguidores, ya que el cuestionario tiene dos versiones.
2. Los propios líderes de sus conductas.
3. Los seguidores sobre el comportamiento de sus líderes.
Con respecto a la eficacia y el desempeño, señale la respuesta correcta:
1. La eficacia es constructo evaluativo respecto a los resultados exclusivamente productivos y los efectos que producen.
2. La eficacia organizacional es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del desempeño.
3. Frente a la evaluación del desempeño que se utiliza para analizar el rendimiento a nivel grupal, la eficacia suele utilizarse con carácter individual.
Dentro del modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal, la Orientación a la acción es:
1. Apoyo ambiental.
2. Orientación.
3. Factor de personalidad.
La definición “promulgar e implementar un cambio auto-iniciado y orientado al futuro” se refiere a:
1. Iniciativa personal.
2. Proactividad.
3. Sabia proactividad.
El concepto que encaja perfectamente con las prácticas de análisis y descripción de los puestos y con la evaluación del desempeño es:
1. Desempeño en la tarea.
2. Rendimiento.
3. Desempeño contextual.
¿Cuál de los siguientes conceptos no es uno de los que se incluyen dentro de los modelos activos del desempeño?
1. Conducta intrascendente.
2. Auto-responsabilidad.
3. Revisión de tareas.
La iniciativa personal ha sido definida por frese y Fay (2001) como (señala la respuesta incorrecta):
1. Proactividad saludable.
2. Un síndrome conductual caracterizado.
3. Conductas auto-iniciadas.
La definición “la capacidad, pericia con la cual los individuos llevan a cabo conductas o actividades que son relevantes para la organización” se refiere al término:
1. Eficacia.
2. Proactividad.
3. Desempeño.
Los principales motivos para utilizar una perspectiva activa del rendimiento son:
1. Las características del mercado laboral, que desde una perspectiva ontológica nos motiva la curiosidad y que afecta al bienestar del empleado.
2. La mejora del bienestar del empleado, la reducción de costes y la iniciativa personal.
3. Las características del mercado laboral, la reducción del estrés y el incremento de la productividad.
Los cinco factores que Borman y Motowido señalan en la taxonomia del desempeño contextual son:
1. Apoyo personal, apoyo organizacional, conciencia de iniciativa, desempeño en la tarea y desempeño activo.
2. Predisposición para llevar a cabo las tareas que no forman parte del puesto, realizar esfuerzos extras para completar con éxito las tareas, ayudar y cooperar con otros, seguir los procedimientos y reglas organizacionales incluso cuando resulta incómodo y apoyar y defender los objetivos organizacionales.
3. El tiempo de inactividad o la perdida de tiempo durante la jornada laboral, las conductas interpersonales, las conductas destructivas, el desempeño en la tarea y la gestión de los errores.
Con respecto al desempeño, ¿Qué concepto parte de la ideas, de que la organización siempre conoce como debe desempeñarse adecuadamente el puesto:
1. El desempeño en la tarea.
2. El desempeño contextual.
3. Desempeño activo.
Señale la respuesta correcta en relación al emprendimiento corporativo:
1. La asociación entre renovación estratégica y rendimiento es mayor en organizaciones de pequeño tamaño que en aquellas más grandes.
2. La asociación entre venturing corporativo y rendimiento es mayor en Europa en comparación con Norteamérica y Asia.
3. La innovación tiene un mayor efecto sobre el rendimiento en industrias de baja tecnología que en industrias de alta tecnología.
A diferencia de una cultura corporativa típica, una cultura corporativa que potencie el emprendimiento se caracteriza por:
1. Seguir las instrucciones dadas y no cometer errores.
2. Desarrollar visiones, objetivos y planes de acción.
3. Poner el énfasis en la realización de reuniones, comités y consejos.
Los dos requisitos necesarios para que el emprendimiento pueda florecer dentro de la organización según Hisrich (1990) son:
1. Estimular las nuevas ideas y promover la experimentación.
2. Seguir las instrucciones dadas y no cometer errores.
3. Crear comités de expertos e invertir en I+D+I (investigación, desarrollo e innovación).
El tipo específico de emprendimiento que busca estimular y canalizar las iniciativas e ideas de los miembros de la organización para generar proyectos innovadores, nuevos negocios y mejoras organizacionales que contribuyan a fortalecer su competitividad, hace referencia al:
1. Emprendimiento social.
2. Emprendimiento de base tecnológica.
3. Emprendimiento corporativo o intraemprendimiento.
Entre las características más destacables del emprendimiento, se encuentra:
1. Buscar oportunidades, realizar invenciones y evitar riesgos.
2. Identificar oportunidades, asumir riesgos y crear una nueva empresa.
3. Investigar, desarrollar y crear nuevos productos y/o servicios.
En relación a la evaluación de la innovación:
1. Las primeras aproximaciones estaban orientadas a la medición de resultados y con el tiempo el foco se fue centrando más sobre las actividades.
2. No existen indicadores comparables entre países u organizaciones.
3. En España, las empresas de 10 o más trabajadores realizaron en el periodo 2011-13 más innovaciones de tipo tecnológico (de producto y de proceso) que de tipo no tecnológico (organizativas y de comercialización).
Aquellas empresas o iniciativas económicas que se crean dentro de organizaciones existentes que actúan de incubadoras se denominan:
1. Start-ups.
2. Spin-offs.
3. Joint-ventures.
El emprendimiento independiente y el emprendimiento corporativo comparten:
1. El desarrollo de una nueva idea que tomará forma de producto, servicio o proceso.
2. Un mismo nivel de autonomía para la persona emprendedora.
3. El mismo grado de asunción del riesgo por parte de la persona emprendedora.
La intensidad emprendedora puede ser concebida como un vector:
1. En un espacio tridimensional: autonomía, logro y tiempo disponible.
2. En un espacio tridimensional: innovación, asunción de riesgos y proactividad.
3. En un espacio bidimensional: frecuencia e iniciativa.
Las organizaciones suelen cooperar en sus actividades de innovación con otras organizaciones e instituciones (públicas y/o privadas). Estas instituciones, denominadas organizaciones de apoyo a la innovación, tienen por función la generación, distribución, gestión y protección de conocimiento, y se pueden clasificar en:
1. Organizaciones que realizan innovaciones de tipo tecnológico (de producto y de proceso) y de tipo no tecnológico (organizativas y de comercialización).
2. Centros de investigación y tecnológicos, estructuras de interfaz, proveedores de financiación, centros de formación y servicios generales de apoyo a las empresas.
3. Sector empresarial, gobierno y universidad.
Cuál es la respuesta verdadera según el modelo Demandas-Control (1979):
1. Los trabajos activos son aquellos en los que las demandas y el control son elevados.
2. Los trabajos se pueden agrupar en dos bloques según sus efectos sobre la salud.
3. Los trabajos activos son los más estresantes.
El meta-análisis de Bowling y Beehr (2006) sobre los efectos del acoso laboral muestra que:
1. El neuroticismo no se relaciona con el acoso laboral.
2. Las mujeres tienen mayor probabilidad de convertirse en víctimas por su peor situación sociolaboral.
3. Los empleados que trabajan en entornos estresantes tienen mayor probabilidad de convertirse en víctimas.
La principal causa de estrés laboral según la encuesta de la agencia Europea (2014) es:
1. La falta de equidad o justicia organizacional.
2. La reorganización del trabajo o la precariedad laboral.
3. Las largas jornadas laborales o una excesiva carga de trabajo.
Para Hobfoll (1989):
1. La evaluación subjetiva es el proceso relacionado con el estrés más importante.
2. Las espirales de pérdidas influyen más rápido que las espirales de ganancias.
3. Las espirales de ganancias amortiguan el impacto de las pérdidas de recursos
Greenhaus y Beutell (1985) hablan del conflicto familia-trabajo y:
1. Diferencian tres tipos de conflicto familia-trabajo.
2. Encuentran que lo peor es el conflicto basado en la tensión.
3. Plantean que se basa en la idea de los límites permeables asimétricos
La revisión de Van Veldhoren, Taris, de Jonge y Broersen (2005) sobre la teoría de Siegrist confirma que:
1. La peor situación se da cuando se combinan un elevado esfuerzo y dedicación y unas bajas recompensas.
2. Los principios del intercambio social y de la reciprocidad se confirman en el ámbito del estrés y los riesgos psicosociales.
3. El porcentaje de empleados sobreimplicados es menor dadas las condiciones del mercado de trabajo actual.
El meta-análisis de Clarke (2012) sobre las normas de seguridad en el trabajo encuentra que:
1. Lo mejor es un liderazgo transformacional.
2. Lo mejor es combinar un liderazgo adecuado con formación en seguridad.
3. Lo mejor es combinar un liderazgo transaccional y liderazgo transformacional.
Cuál de estos riesgos no es emergente según la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo (2009):
1. El aumento de la edad de jubilación.
2. El burnout.
3. La violencia en el trabajo.
El meta-análisis de Lee y Ashforth (1996) sobre los antecedentes del burnout encuentra que:
1. El principal antecedente del agotamiento emocional es la sobrecarga de trabajo.
2. Sólo hay diferencias de género en agotamiento emocional.
3. El conflicto y la ambigüedad de rol predicen, sobre todo, el agotamiento emocional y la despersonalización.
La revisión de Kompiery Kristensen sobre los programas de investigación muestra que:
1. La mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en reducir los efectos del estrés.
2. La mayor parte de intervenciones realizadas se centran en modificar los puestos de trabajo.
3. La mayor parte de intervenciones realizadas son intervenciones primarias.
La definición “un estado psicológico del individuo, positivo y en desarrollo” se refiere al
término:
1. Capital psicológico.
2. Work engagement.
3. Resiliencia.
La definición “actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas” se corresponde con el término:
1. Optimismo.
2. Esperanza.
3. Autoeficacia.
La definición “estado motivacional positivo que está basado en la interacción de tres factores: objetivos, agencia y planes de acción” se corresponde con el término:
1. Autoeficacia.
2. Work engagement.
3. Esperanza
La definición “el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva” se refiere a:
1. La Psicología Organizacional Positiva.
2. El Desempeño Activo.
3. La Psicología de las Organizaciones.
Los tres elementos de una organización saludable según el modelo de Salanova (2009) son:
1. Recursos estructurales, de tarea y sociales.
2. Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, empleados saludables y resultados saludables.
3. Solución de problemas, implicación y participación de los empleados y resultados organizacionales excelentes.
Las 5 características de los empleados saludables según Luthans y Youseff (2004), stanjovik (2006) y Salanova (2009) son:
1. Persistencia, resiliencia, autoeficacia, esperanza y work engagement.
2. Optimismo, resiliencia, autoeficacia, proactividad y work engagement.
3. Optimismo, resiliencia, autoeficacia, esperanza y work engagement.
Señale la respuesta incorrecta. Martin Selligman es famoso por:
1. Iniciar un cambio en el foco de interés de la psicología hacia la psicología positiva.
2. El desarrollo de la teoría de la indefensión aprendida y sus trabajos sobre depresión.
3. El desarrollo de la teoría del desempeño activo.
La definición “creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados” se corresponde con el término:
1. Eficiencia.
2. Autoeficacia.
3. Esperanza.
Señale la respuesta incorrecta. Para la aproximación teórica de las organizaciones saludables es:
1. Son importantes los efectos positivos para clientes/usuarios.
2. Tan importante el bienestar de las personas como la consecución de buenos resultados por parte de las organizaciones.
3. Es más importante el bienestar y la salud de las personas que otros indicadores.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Fronst (2002)
son:
1. Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (inadecuada) de feedback o información sobre el propio rendimiento y estrés.
2. Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización.
3. Comunicación pobre o obstaculizada, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización.