Lo único que pedimos a las personas usuarias es un compromiso básico con la mejora del servicio: comunicar cualquier error que pueda detectarse durante su uso. Si en algún momento encuentras un fallo gramatical, ortográfico, de contenido o de contexto y deseas ayudarnos a corregirlo, puedes hacerlo de forma sencilla a través de Telegram o enviándonos un correo electrónico. Esta colaboración es clave para mantener la calidad y fiabilidad del proyecto.
El componente cognitivo de la inseguridad laboral se define como:
La amenaza percibida en la continuidad del empleo o el deterioro de las condiciones de trabajo.
Las reacciones emocionales experimentadas ante la amenaza percibida en relación con el trabajo (ej., preocupación, ansiedad o miedo).
El proceso por el cual los trabajadores regulan o gestionan las expresiones y los sentimientos provocados por el trabajo.
En el experimento de Lippitt y White (1943) se encontró que en la condición laissez-faire, en comparación con el liderazgo democrático:
Había una mayor sumisión al líder y una mayor hostilidad entre los miembros del grupo.
Se hacía menos trabajo y de peor calidad, aunque esta condición de liderazgo no generaba tanta agresividad como el estilo de liderazgo autocrático.
Aumentaba la actitud cooperativa y el compromiso con la organización a largo plazo.
Las intervenciones organizacionales dirigidas a la estructura de trabajo buscan reducir elementos estresantes e incrementar recursos. Una de estas estrategias es el rediseño del trabajo, que consiste en:
Cambiar la forma en que el empleado percibe su puesto (Job crafting).
Cambiar parcialmente los objetivos y tareas del puesto, o enriquecer los mismos con tareas más estimulantes.
Emplear recompensas no financieras para reconocer el trabajo bien hecho.
En el marco de los enfoques teóricos sobre la interacción trabajo-familia, el mecanismo que propone la existencia de una relación inversa entre las variables laborales y familiares se denomina:
Segmentación.
Compensación.
Desbordamiento.
De los estilos de gestión del conflicto analizados, ¿cuál ha demostrado ser el más constructivo y el que posibilita que las partes unan sus ideas e intereses para un acuerdo satisfactorio?
La dominación, mediante la lucha directa y las amenazas.
El compromiso, a través de una agenda de concesiones mutuas.
La solución de problemas.
Las medidas preventivas de la violencia en el trabajo se pueden orientar a tres áreas principales: entorno físico, organizacional y conductual/interpersonal. Una estrategia dentro del área organizacional es:
Limitar o controlar el uso de dinero.
Instalar cámaras o detectores de metales.
Realizar formación para reconocer y responder a situaciones de violencia potencial.
La “paradoja de la recuperación” (Sonnentag, 2018) se refiere al fenómeno según el cual:
Las ganancias de recursos en contextos de pérdida de recursos se vuelven más importantes para impulsar la captación de nuevos recursos.
Los trabajadores que experimentan mayor necesidad de recuperación tienen una menor propensión a realizar actividades de recuperación efectivas.
Los beneficios positivos de las vacaciones se desvanecen rápidamente, generalmente en un par de semanas después de la reanudación del trabajo.
Durante la Primera y la Segunda Guerra Mundial, la preocupación por las consecuencias adversas de las largas horas de trabajo en las fábricas de municiones impulsó una serie de estudios sobre la fatiga. En este contexto, Myers (1937) diferenció la fatiga mental de:
El therblig, que es el movimiento elemental en una tarea determinada.
El trabajo repetitivo que requiere frecuentes cambios de actividad como pausas de descanso.
Los resultados psicasténicos más graves del sobreesfuerzo que suelen exigir medidas psicoterapéuticas para su curación.
En el contexto del trabajo emocional, la estrategia de actuación profunda se diferencia de la actuación superficial en que la profunda implica:
Suprimir las manifestaciones del estado emocional una vez que la emoción ya se ha producido.
Actuar como si se llevase una máscara, limitándose a ajustar la respuesta emocional fingiendo las emociones.
Tratar de alinear los sentimientos requeridos por el puesto con los verdaderos, regulando las emociones sobre sus antecedentes.
En relación con el acoso laboral o mobbing, Heinz Leymann (1996) estableció unos criterios operativos basados en la frecuencia y duración de las conductas hostiles. El criterio estadístico propuesto es que las actividades tengan lugar:
Por lo menos una vez al mes durante al menos un año.
Por lo menos una vez a la semana durante largo tiempo (por lo menos seis meses).
De forma aislada, pero con un alto nivel de severidad percibida.
El presentismo laboral se define según Aronsson y Gustafsson (2005) como:
El fenómeno por el que las personas van a trabajar a pesar de estar enfermas, resultando en un bajo desempeño.
La obsesión y el perfeccionismo que llevan a una persona a trabajar fuera de su horario laboral.
La pérdida de control y la experimentación de síntomas de abstinencia cuando no se puede trabajar.
Dentro de la teoría organizacional del burnout, el modelo propuesto por Cox et al. (1993) difiere de la secuencia de Golembiewski et al. (1983) en que para los primeros:
El agotamiento emocional es la dimensión inicial del síndrome, y la despersonalización es una estrategia de afrontamiento posterior.
La despersonalización es la primera fase, actuando como estrategia de afrontamiento ante los estresores organizacionales.
La baja realización personal es el factor antecedente del agotamiento emocional.
Según el modelo científico-profesional en Psicología del Trabajo, la relación recíproca entre la ciencia y la profesión implica que:
La ciencia debe guiar la práctica profesional, pero la práctica profesional no debe influir en la agenda de investigación científica.
Los científicos y profesionales son figuras completamente independientes en la Psicología del Trabajo.
Los profesionales deben buscar en la literatura científica orientación, y los científicos deben seguir las indicaciones de los profesionales para identificar cuestiones relevantes.
En el ámbito de los conflictos colectivos en las organizaciones, los conflictos de tipo jurídico se refieren a:
Aquellos que tratan sobre el establecimiento de los términos y las condiciones de empleo, como beneficios sociales o asignación de tareas.
Conflictos que suelen ser integrativos con alternativas al no acuerdo menos visibles que en los conflictos basados en intereses.
La aplicación e interpretación de normas previamente establecidas, como los convenios colectivos.
La intervención de prevención secundaria en el ámbito de la adicción al trabajo se centra en:
Minimizar los efectos negativos de la adicción una vez diagnosticada, mediante tratamiento y reajustes del puesto cuando se produce la reincorporación tras una baja.
La formación de aquellas personas con mayor riesgo de adicción, incluyendo programas de gestión del tiempo y asertividad.
Reducir el riesgo entre la población sana (no adicta), monitorizando las demandas laborales.
Las actividades de recuperación interna son aquellas que tienen lugar durante la jornada laboral. Estas oportunidades de recuperación se ven facilitadas principalmente por:
El cambio total de escenario y la realización de actividades activas, como en el caso de las vacaciones.
La presencia de la hora del almuerzo, ya que por sí misma mejora el bienestar de los trabajadores.
El diseño del trabajo que otorga autonomía y control sobre las tareas, permitiendo pausas o el ajuste del ritmo de trabajo en cada momento.
El enfoque del diseño del trabajo relacional (Grant y Parker, 2009) se centra en:
Analizar el impacto de la estructura organizacional y las tecnologías utilizadas sobre el rendimiento de los trabajadores.
Analizar cómo las estructuras del trabajo pueden proporcionar mayores o menores oportunidades a los empleados de interactuar con otros.
Establecer sistemas de clasificación que traten de identificar la estructura común y las relaciones de todo tipo de tareas.
Señale los ritmos biológicos que sufren más alteraciones por el trabajo a turnos.
Los ritmos infradianos.
Los ritmos ultradianos.
Los ritmos circadianos.
En el estudio de las relaciones entre el trabajo y la familia durante la carrera tardía, la escala Elder-Care-Work Conflict (ECWC) validada en España por Alcover et al. (2021) considera dos subescalas:
Interferencia del trabajo con el cuidado de los mayores e interferencia del cuidado de los mayores con el trabajo.
Desbordamiento positivo y desbordamiento negativo del trabajo sobre la familia.
Conflicto de los roles familiares y laborales y enriquecimiento de la interfaz familia-trabajo.
Dentro de los factores de liderazgo transformacional del MLQ-5x, la dirección por excepción activa se refiere a los líderes que:
Se centran en corregir los fallos y desviaciones de los empleados a la hora de conseguir los objetivos propuestos.
Actúan como mentores o coaches, prestando atención a las necesidades individuales de logro y crecimiento de los miembros de su equipo.
Clarifican las expectativas de sus seguidores y proporcionan reconocimiento cuando se consiguen los objetivos.
