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Las tareas y los puestos están estrechamente relacionados, de modo que:
Las tareas constituyen unidades de análisis del trabajo, mientras que los puestos son unidades de gestión del mismo.
Los puestos son unidades de análisis del trabajo, mientras que las tareas son unidades de gestión.
Ambos, puestos y tareas, son unidades de gestión del trabajo, pero solo los puestos son dinámicos.
La prevención secundaria del burnout en una organización se dirige
a. Todas las personas que trabajan en dicha organización, con el objetivo de reducir o eliminar los factores de riesgo organizacionales.
Trabajadores/as que ya han presentado los primeros síntomas, buscando mejorar el modo en que responden a los estresores para evitar que los síntomas evolucionen.
Empleados/as que ya están "quemados/as", cuyo objetivo es reducir los daños graves a la salud.
En las parejas de doble carrera, los efectos cruzados negativos entre los miembros de la pareja pueden producirse por tres mecanismos principales, según Westman y Vinokur (1998). Señale cuál sería una forma de cruce indirecto:
Reacciones empáticas entre parejas que están estrechamente relacionadas.
El entorno compartido de la pareja.
El intercambio interpersonal de estrés a través de un mediador, como un hijo u otro familiar.
En un estudio realizado por Piñuel y Oñate (2006) en España sobre el acoso moral, se encontró que el tipo de acoso más frecuente era el:
Vertical descendente.
Vertical ascendente.
Horizontal.
El estresor de rol que se define por la incertidumbre de la persona trabajadora acerca de qué es lo que se supone que debería hacer en una situación concreta (ej., estándares de rendimiento poco claros o incertidumbre acerca de los métodos de trabajo) es conocido como:
Sobrecarga de rol cualitativa.
Conflicto de rol.
Ambigüedad de rol.
En el meta-análisis de Topa et al. (2007), ¿cuál de las siguientes alternativas predice significativamente la conducta agresiva?
El clima organizacional relacionado con la seguridad.
El estilo de liderazgo laissez-faire.
El conflicto de rol y la ambigüedad de rol.
En un episodio de rol, la secuencia de eventos que va desde el emisor de rol hasta la respuesta de la persona focal es:
Rol recibido → Rol transmitido → Conducta de rol.
Expectativas de rol → Rol transmitido → Rol recibido → Conducta de rol.
Rol transmitido → Conducta de rol → Rol recibido → Resultados.
La escala de adicción al trabajo de Bergen (Bergen Work Addiction Scale, BWAS), a diferencia de otros cuestionarios de adicción al trabajo, se caracteriza por medir siete componentes entre los que se incluyen:
Saliencia cognitiva/conductual, tolerancia, síntomas de abstinencia y pérdida de control.
Involucración en el trabajo, compulsión a trabajar y disfrute con el trabajo.
Comunicación deteriorada, incapacidad para delegar y autovalía.
Para que las conclusiones sobre los efectos positivos de las vacaciones sean consideradas fiables y válidas, es imprescindible desde el punto de vista metodológico (De Bloom et al., 2010):
Medir el nivel de estrés pre-vacacional la semana inmediatamente anterior, ya que es cuando el/la empleado/a está más tenso/a.
Obtener medidas durante las vacaciones para evitar la falacia post hoc.
Asegurarse de que las actividades realizadas durante las vacaciones sean siempre activas (sociales o físicas) para garantizar la recuperación.
Según los resultados del meta-análisis de Wang et al. (2011), la relación positiva entre el liderazgo transformacional y el rendimiento:
Es más alta en el nivel grupal que en el nivel individual.
Es más débil con los resultados afectivos (satisfacción) que con los resultados conductuales (eficacia).
Está mediada por la potencia grupal y la identificación organizacional.
Históricamente, la Psicología del Trabajo tiene al menos dos raíces distintas. La tradición que se centra en el diseño de tareas, equipos y condiciones de trabajo para que se adapte a las características físicas y psicológicas de las personas se denomina:
Ajustando las personas al trabajo.
Psicología vocacional.
Ajustando el trabajo a las personas.
En el contexto de la extensión de la vida laboral (carrera tardía), la forma de conducta proactiva que implica que las personas trabajadoras pueden cambiar activamente las características y las percepciones de su puesto de trabajo (como incrementar recursos o reducir demandas amenazantes) se denomina:
Estrategias de Selección, Optimización y Compensación (SOC).
Job crafting.
Work ability (capacidad de trabajo).
Ury et al. (1988) proponen tres vías básicas de resolución de disputas: reconciliar intereses, determinar quién tiene el derecho y determinar quién es más poderoso. En general, la vía de resolución que resulta menos costosa y lleva a resultados más satisfactorios es:
Determinar quién tiene el derecho, pues se apoya en un estándar independiente de reconocida legitimidad.
Determinar quién es más poderoso, ya que la agresión o las amenazas obligan a la otra parte a aceptar un acuerdo rápidamente.
Reconciliar los intereses de las partes, buscando soluciones creativas a sus necesidades, deseos o miedos.
El término carga alostática describe:
La necesidad de movilizar el potencial de trabajo (habilidades y disposición) para afrontar las demandas de la tarea.
El proceso de balance entre el sistema simpático y el parasimpático.
El desgaste que experimenta el cuerpo cuando las respuestas alostáticas repetidas se activan en situaciones de estrés y no logran restaurar el equilibrio.
¿Cuál de los siguientes es un estresor que se ha vuelto más común con la disponibilidad de aparatos de vigilancia de las constantes vitales y que se ha reportado en Unidades de Cuidados Intensivos (UCI), donde la sobreexposición a estímulos acústicos interfiere con el cuidado del paciente?
La fatiga de alarma.
La sobrecarga de rol cualitativa.
La restricción interpersonal.
Montero-Marín (2016) propone tres subtipos de burnout que dependen de la dedicación del trabajador o la trabajadora a su actividad. El subtipo desgastado se caracteriza principalmente por:
Elevada implicación, necesidad de logros y estilo de afrontamiento activo, lo que provoca altos niveles de agotamiento.
Sentimientos de desesperanza y sensación de falta de control, llevando a un estilo pasivo de afrontamiento y menor dedicación.
Aburrimiento e indiferencia ante profesiones monótonas y poco estimulantes, asociado a altos niveles de cinismo.
¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de incentivo organizacional que refuerza la adicción al trabajo según la teoría de la personalidad y los incentivos (Liang y Chu, 2009)?
El perfeccionismo.
El aprendizaje vicario de conductas adictivas en la familia.
El reconocimiento explícito (por ejemplo, evaluación positiva o complementos salariales) a quienes trabajan muchas horas.
Según la clasificación tradicional de Jehn (1995), a diferencia del conflicto de tareas, el conflicto de relaciones:
Se circunscribe a desacuerdos sobre el contenido de la tarea o la manera de llevarla a cabo, incluyendo ¡deas u opiniones.
Típicamente incluye tensión personal, enemistad u hostilidad, y surge debido a problemas personales no relacionados con el trabajo.
Ocurre cuando se pretende desafiar o alterar la jerarquía establecida en la organización.
Según el trabajo de Allen et al. (2020) sobre los antecedentes del conflicto entre el trabajo y la familia, es más probable que una persona experimente un conflicto dentro de un rol cuando existe:
Una mayor implicación en dicho rol.
Una mayor anticipación del conflicto.
Un desbordamiento negativo.
Según los desarrollos recientes del liderazgo basado en la teoría de la identidad social, uno de los cuatro aspectos a través de los cuales las personas líderes adquieren influencia es el establecimiento de la identidad (impresarioship), el cual se centra en:
Ser un miembro ejemplar o modelo del grupo, representando las cualidades centrales que lo definen.
Desarrollar estructuras, eventos y actividades que faciliten la comprensión de qué es el grupo, la coordinación y el éxito compartido.
Promover o avanzar los intereses centrales del grupo, asegurándose de que estén presentes cuando el/la líder actúa.
