Capítulo 3. La incorporación a las organizaciones

¿Qué representa la socialización organizacional?
1. Proceso mediante el cual se controla el rendimiento de los empleados.
2. Proceso por el que las personas aprenden las normas y comportamientos necesarios para funcionar en una organización.
3. Proceso por el cual las organizaciones se insertan en la sociedad de manera responsable y sostenible.
¿Qué implica el concepto de "ajuste persona-organización"?
1. La coincidencia entre las competencias del individuo y las tareas asignadas.
2. La alineación entre los valores personales y los valores culturales de la organización.
3. La preferencia de la organización por empleados de un perfil homogéneo.
Al estudiar el tema de la socialización organizacional ¿Qué efecto tiene el reclutamiento realista?
1. Aumenta las expectativas iniciales y reduce la satisfacción.
2. Reduce las expectativas iniciales y puede mejorar la satisfacción y adaptación.
3. Trata de lograr un número realista de aspirantes al puesto.
Al estudiar la socialización organizacional, ¿Cuál es uno de los principales retos para los nuevos empleados?
1. Adaptarse rápidamente a las tecnologías de la información.
2. Integrarse y ajustarse a la cultura y dinámicas de la organización.
3. Superar las expectativas de rendimiento.
Según Cable et al (2013) los resultados de la socialización eran más positivos:
1. Cuando la organización centraba los procesos de socialización inicial en las identidades personales.
2. Cuando la socialización se centraba inicialmente en la identidad social.
3. Los resultados de la eficacia de la socialización demostraron que dependían del contexto.
¿Qué evalúan las pruebas de simulación?
1. La capacidad administrativa general.
2. Habilidades específicas necesarias para tareas clave del puesto.
3. La personalidad y preferencias de ocio del candidato.
¿Cuál es el impacto de las fuentes de reclutamiento sobre la selección y adaptación del empleado?
1. La implantación de la selección por competencias ha eliminado en buena medida este sesgo.
2. Afectan al proceso de selección y a la adaptación posterior del empleado a la organización.
3. Afectan fundamentalmente a los costes del reclutamiento.
Entre los dominios que distingue la teoría de los contenidos de la socialización de Taormina está:
1. El mentoring.
2. La comprensión.
3. El ajuste al nuevo rol.
Entre los dominios de la socialización señalados por Taormina (2004) se encuentra:
1. La experimentación.
2. El liderazgo.
3. La comprensión.
Entre los dominios que distingue la teoría de los contenidos de la socialización de Taormina (2004) está:
1. El adoctrinamiento inicial.
2. Las perspectivas de futuro.
3. La iniciativa personal.
Entre los dominios de aprendizaje durante la socialización señalados por Taormina está:
1. Las habilidades y destrezas.
2. El aprendizaje inicial.
3. Las perspectivas de futuro.
Entre los dominios de la socialización señalados por Taormina (2004) se encuentra:
1. El work engagement.
2. La iniciativa personal.
3. Las perspectivas de futuro.
Entre los dominios de aprendizaje durante la socialización señalados por Taormina está:
1. Las habilidades.
2. Aprendizaje inicial.
3. Perspectivas de futuro.
Entre los dominios que distingue la teoría de los contenidos de la socialización de Taormina (2004) está:
1. El aprendizaje personal
2. El ajuste al futuro
3. El apoyo de los compañeros
Desde la perspectiva del reclutamiento realista (Wanous, 1992) se propone:
1. Que la organización favorezca la autoselección.
2. Utilizar tácticas de socialización adecuadas para evitar el abandono.
3. Favorecer el aprendizaje como elemento clave de la socialización.
Desde la perspectiva del reclutamiento realista:
1. Se atiende igualmente a las etapas posteriores de la incorporación.
2. Se trata de obtener un número de aspirantes al puesto máximo.
3. Se promocionan sobre todo los aspectos positivos de la organización.
¿Qué efecto tiene el reclutamiento realista?
1. Aumenta las expectativas iniciales y reduce la satisfacción.
2. Reduce las expectativas iniciales y puede mejorar la satisfacción y adaptación.
3. No tiene impacto significativo en el proceso de adaptación del empleado.
¿Qué efecto tiene el reclutamiento realista?
1. Aumenta las expectativas iniciales y reduce la satisfacción.
2. Reduce las expectativas iniciales y puede mejorar la satisfacción y adaptación.
3. Se pretende que cuanto mayores aspirantes tengamos para cubrir el puesto mayor será la capacidad de tomar decisiones satisfactorias y realistas en la selección.
Según Wanous (1992), mediante el reclutamiento realista se pretende:
1. Evitar el abandono.
2. Conseguir mejores ratios de selección.
3. Reclutar utilizando vías realistas.
Desde la perspectiva del reclutamiento realista:
1. Se atiende igualmente a las etapas posteriores de la incorporación.
2. Se trata de frenar la tendencia a la autoselección.
3. Se promocionan los aspectos positivos de la organización.
Según Wanous (1992), mediante el reclutamiento realista se pretende:
1. Proporcionar información positiva y negativa del puesto y la organización.
2. Conseguir mejores ratios de selección.
3. Reclutar utilizando vías formales.
Cuando los nuevos empleados comparten el sentimiento de "ir en el mismo barco" en la organización, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización:
1. Individuales.
2. Investidura.
3. Colectivas.
Cuando los nuevos empleados comparten el sentimiento de "ir en el mismo barco" en la organización, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización:
1. Individuales.
2. Investidura.
3. Colectivas.
Cuando los miembros con experiencia actúan como modelos para los nuevos miembros, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización:
1. Por modelado.
2. Fijas.
3. Seriales.
Las tácticas de socialización se caracterizan por:
1. Ser seleccionadas deliberadamente por la dirección.
2. Ser mutuamente excluyentes.
3. Influir en las transiciones de un rol a otro.
Cuando los nuevos miembros se sienten respaldados por los empleados con experiencia, nos estamos refiriendo a:
1. Tácticas de socialización de investidura.
2. Tácticas de socialización seriales.
3. Tácticas de socialización disyuntivas.
Cuando los miembros con experiencia en una organización actúan como modelos para los nuevos miembros, nos estamos refiriendo:
1. El modelado organizacional.
2. El apoyo social de los veteranos.
3. Tácticas de socialización seriales.
Cuando se reúne a todos los noveles para someterlos a experiencias de aprendizaje comunes, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización:
1. Individuales.
2. Investidura.
3. Colectivas.
Las tácticas de socialización se caracterizan por:
1. Ser seleccionadas solo deliberadamente por la dirección para modelar a los novatos.
2. Ser mutuamente excluyentes entre sí.
3. Aplicarse a quienes se incorporan a la organización o realizan transiciones de un rol a otro.
Cuando los nuevos miembros se sienten respaldados por los empleados con experiencia, nos estamos refiriendo a:
1. Tácticas de socialización de investidura.
2. Tácticas de socialización seriales.
3. Tácticas de socialización disyuntivas.
Entre las etapas de la socialización propuestas por Nelson (1990) se incluye:
1. El reclutamiento.
2. La socialización anticipatoria.
3. El entrenamiento.
¿Cómo se denomina la etapa del proceso de socialización en el que se llega a ser un miembro activo de la organización?
1. Encuentro.
2. Socialización anticipatoria.
3. Adquisición y cambio.
Las etapas de la socialización son:
1. La socialización anticipatoria, el encuentro y; la adquisición y cambio.
2. Antes de la incorporación, encuentro y, salida o retiro.
3. Reclutamiento, selección y socialización.
En relación con el abandono organizacional, la mayor parte de los estudios muestran que los empleados reclutados mediante procedimientos informales presentan:
1. Mayor tasa de abandono.
2. Menor tasa de abandono.
3. Igual tasa de abandono.
La ruptura del contrato psicológico entre la persona y la organización es más probable que ocurra cuando:
1. Hay incumplimiento de expectativas.
2. Incumplimiento de promesas.
3. Hay conflicto de rol.
La socialización es fundamentalmente un proceso de:
1. Elaboración de un contrato psicológico estable y duradero.
2. Aprendizaje.
3. Ajuste a las necesidades de la organización.
En relación al contrato psicológico, cuando afirmamos que la persona cambia su trabajo por compensaciones fundamentalmente económicas nos referimos al:
1. Contrato relacional.
2. Contrato transaccional.
3. Contrato legal escrito.
Cuando hablamos de las implicaciones emocionales del contrato psicológico nos estamos refiriendo al:
1. Contrato típicamente relacional.
2. Contrato transaccional.
3. Compromiso moral.
Señale una de las características del contrato psicológico relacional:
1. Concierne a la persona en su totalidad.
2. Supone un intercambio en el que se tiene en cuenta el aporte de cada parte.
3. Se centra en aspectos como el salario y las tareas específicas a desempeñar.
Señale una de las características específicas del contrato psicológico relacional:
1. Afecta a varios ámbitos de la persona.
2. Supone un intercambio en el que se tiene en cuenta el aporte de cada parte.
3. Se centra en aspectos como el salario y las tareas específicas a desempeñar.
En relación con el contrato psicológico, cuando afirmamos que la persona cambia su trabajo por compensaciones fundamentalmente económicas nos referimos al:
1. Contrato relacional.
2. Contrato transaccional.
3. Contrato legal escrito.
A modo de conclusión sobre los estudios sobre las estrategias de los empleados cuando se incorporan a un nuevo puesto de trabajo se pueden resumir con la idea de:
1. espiral de éxito.
2. ajuste y adaptación.
3. afrontamiento.
Entre las respuestas de afrontamiento de los nuevos empleados que señalan Feldman y Brett (1983) está:
1. Trabajar más horas.
2. Búsqueda de información.
3. Todas las opciones son correctas.
Entre las respuestas de afrontamiento de los nuevos empleados que señalan Feldman y Brett (1983) está:
1. Trabajar más horas.
2. El ensayo o la experimentación.
3. Todas las opciones son correctas.
Entre las respuestas de afrontamiento de los nuevos empleados que señalan Feldman y Brett (1983) está:
1. Trabajar más horas.
2. Buscar apoyo social.
3. Todas las opciones son correctas.
Entre las estrategias de afrontamiento adaptativas de los nuevos empleados está:
1. La paliación o respuesta paliativa.
2. Redefinir el puesto.
3. Todas las opciones son correctas
Entre las respuestas de afrontamiento de los nuevos empleados que señalan Feldman y Brett (1983) está:
1. Buscar apoyo social.
2. La paliación o respuesta paliativa.
3. Todas las opciones son correctas.
¿Qué representa la socialización organizacional?
1. Proceso por el que las personas aprenden las normas y comportamientos necesarios para funcionar en una organización.
2. Se refiere al aprendizaje que se inicia después de la incorporación a la organización.
3. Todas las opciones son correctas.
En cuanto a los resultados de la socialización, la bibliografía indica que:
1. El aprendizaje sería el resultado proximal de la socialización organizacional.
2. La asunción de nuevos roles laborales representarían los resultados distales.
3. Todas las opciones son correctas.
Según Nelson (1990), entre las etapas de la socialización organizacional se encuentra:
1. Adquisición y cambio.
2. Salida o retiro.
3. Resocialización.
Entre las fases de la socialización organizacional está:
1. El reclutamiento.
2. La selección.
3. El encuentro.
Al estudiar el tema de la incorporación ¿Cuál es uno de los principales retos para los nuevos empleados?
1. Adaptarse rápidamente a las tecnologías de la información.
2. Integrarse y ajustarse a la cultura y dinámicas de la organización.
3. Superar las expectativas de rendimiento.
¿Cuál es uno de los principales retos para los nuevos empleados?
1. Adaptarse rápidamente a las tecnologías de la información.
2. Integrarse y ajustarse a la cultura y dinámicas de la organización.
3. Superar las expectativas de rendimiento en los primeros meses.
Los programas de acogida para los nuevos empleados (señale la respuesta INCORRECTA):
1. Tienen resultados negativos si enfatizan la identidad individual.
2. En la actualidad se propone romper con la concepción tradicional de on boarding.
3. Tratan de ayudar a los nuevos empleados a identificar sus fortalezas.
Numerosos estudios han mostrado que la congruencia entre los deseos específicos buscados por el individuo y la capacidad de la cultura y clima organizacional para satisfacerlos se relaciona con:
1. la satisfacción laboral, el compromiso y menores tasas de abandono.
2. el engagement.
3. el rendimiento.