Capítulo 4. Cultura y clima organizacional

En Psicología de las Organizaciones, el "clima laboral" se refiere a:
1. Los valores compartidos en el lugar de trabajo.
2. La percepción compartida que tienen los empleados sobre su ambiente laboral.
3. Un elemento del ambiente social del que emerge la cultura.
¿Qué se sugiere acerca de la cultura y el clima organizacional?
1. Hay consenso que son conceptos intercambiables en la psicología organizacional.
2. Cultura y clima son conceptos distintos pero relacionados, donde la cultura emerge del clima.
3. La cultura está en un nivel más alto de abstracción.
Entre las categorías generales de cultura organizacional que sigue el OCI (Inventario de Cultura Organizacional) están:
1. La constructiva.
2. La pasiva-agresiva.
3. Todas las opciones son correctas.
Entre las dimensiones de la cultura organizacional del proyecto GLOBE está:
1. Formalización de las normas sociales.
2. Distancia de poder.
3. Todas las opciones son correctas.
La diversidad en el entorno laboral, principalmente, contribuye a:
1. Generar conflictos inevitables.
2. Aumentar la creatividad y la innovación.
3. Disminuir la cohesión del grupo.
El cuestionario CNO de Sánchez y Alonso mide:
1. Clima Normativo Organizacional.
2. Cultura Normativa Organizacional.
3. Conductas Normativas Organizacionales.
Cuando decimos que el significado de los hechos organizacionales no se reduce solo al lenguaje, sino que mucha transmisión cultural se realiza a través de:
1. Todas las opciones son correctas.
2. Conductas y artefactos.
3. Ritos y eventos compartidos.
Las múltiples definiciones de cultura organizacional coinciden según Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders (1990) en que la cultura:
1. Tiene múltiples capas o niveles.
2. Es un fenómeno individualmente construido.
3. Es independiente del contexto histórico y geográfico.
¿Cuál de los siguientes NO es un modelo utilizado para evaluar la cultura organizacional?
1. Modelo de Hofstede.
2. Modelo de Inventario de Cultura Organizacional (OCI).
3. Modelo de Estrategias Competitivas.
El modelo de la cultura organizacional de Rousseau (1990), a diferencia del modelo de Schein (1992), incluye:
1. Patrones observables de comportamiento y normas conductuales.
2. Cultura implícita y cultura explícita.
3. Edificios y logos.
En el modelo de cultura organizacional de Schein (1992) se distingue entre:
1. Artefactos, valores y creencias básicas.
2. Artefactos, normas y creencias básicas.
3. Artefactos, normas, valores y creencias básicas.
¿Qué representan los valores en la teoría de la cultura organizacional de Schein?
1. Ideas básicas sobre las que se construye la cultura de la organización.
2. Creencias y principios validados socialmente por los miembros de la organización.
3. Artefactos físicos y símbolos que son visibles dentro de la organización.
El clima organizacional en comparación con la cultura es:
1. Ayuda en mejor medida a explicar el por qué suceden las cosas en la organización.
2. Mas resistente a la manipulación.
3. Es una descripción acerca de lo que sucede en las situaciones.
Cuando comparamos los conceptos de cultura y clima organizacional, la cultura es:
1. Más descriptiva y experiencial de lo que la gente dice que sucede.
2. Más centrada en la situación.
3. Más resistente a la manipulación.
AI patrón de supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización al tratar de conseguir la misión que da sentido a su existencia se le denomina:
1. Ambiente organizacional.
2. Cultura organizacional.
3. Clima organizacional.
¿Qué se sugiere acerca de la cultura y el clima organizacional?
1. Son conceptos intercambiables en la psicología organizacional.
2. Cultura y clima son conceptos distintos pero relacionados, donde el clima es una manifestación de la cultura.
3. El clima organizacional no influye en la cultura de una organización.
¿Qué afirmación es correcta respecto al clima organizacional según Schneider et al.?
1. El clima es permanente e inmutable.
2. El clima es una manifestación superficial de la cultura.
3. La cultura emerge del clima.
El clima organizacional es.:
1. Es más estable que la cultura y resistente a la manipulación.
2. Implica percepciones acerca de prácticas y políticas de recompensas.
3. Explica por qué suceden las cosas en la organización.
Según Schein (1992), la cultura organizacional tiene tres capas que se denominan:
1. Artefactos subjetivos, valores promulgados y creencias conductuales.
2. Artefactos observables, valores preservados y normas conductuales.
3. Artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas.
Según Schein (1992), la cultura organizacional tiene tres capas que se denominan:
1. Artefactos subjetivos, principios promulgados y creencias conductuales.
2. Mecanismos observables, valores preservados y normas conductuales.
3. Artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas.
Según Schein (1992), la cultura organizacional tiene tres capas que se denominan:
1. Artefactos subjetivos, valores promulgados y creencias conductuales.
2. Artefactos observables, valores preservados y normas conductuales.
3. Artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas.
Cuando en el estudio de la cultura organizacional enfatizamos los valores, normas y en los aspectos mensurables, estamos siguiendo la línea o aproximación:
1. Psicológica.
2. Antropológica.
3. De los recursos humanos
Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) apuntan a que:
1. La centralización en la toma de decisiones correlaciona negativamente con la cultura constructiva.
2. El uso de sistemas justos de evaluación del rendimiento correlaciona negativamente con la cultura constructiva.
3. Los trabajos faltos de autonomía, variedad e impacto en las personas están asociados negativamente a la cultura pasivo-defensiva.
El inventario de Cultura Organizacional (OCI) trata de evaluar la cultura organizacional a través de:
1. El estudio de los significados y valores compartidos.
2. El estudio de las metáforas y dilemas organizacionales.
3. El estudio de las conductas normativas y las expectativas conductuales.
Cuando en el estudio de la cultura organizacional se presta especial interés en mostrar la relación entre la cultura y el rendimiento. Nos referimos a la perspectiva o línea de estudio:
1. Psicológico.
2. Antropológico.
3. Orientado a la gestión de los recursos humanos.
Entre las coincidencias de las definiciones de cultura organizacional, está:
1. Incluyen el concepto de significados compartidos.
2. La búsqueda de su relación con el rendimiento.
3. Establecer una separación clara entre cultura y artefactos observables.
¿Qué elementos se consideran parte de los 'Artefactos' en la cultura organizacional?
1. Normas y valores explicitados.
2. Tecnología, arte y esquemas de conducta visibles.
3. Supuestos básicos subyacentes.
¿Qué aspecto es crucial según el cuestionario FOCUS para medir la cultura organizacional?
1. La eficiencia en el uso de recursos.
2. Cuatro orientaciones culturales.
3. La frecuencia de reuniones entre empleados.
¿Cuál de los siguientes no es una dimensión del Cuestionario OCT para la evaluación de la cultura organizacional?
1. Orientación al cliente.
2. Mejora continua.
3. Innovación gradual.
Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) apuntan a que las culturas pasivo-defensivas se caracterizan por:
1. Se recompensa el trabajo duro y la persistencia.
2. Está orientada a la auto-realización, valorando mucho la creatividad.
3. Se centran en mantener la estabilidad y evitar conflictos.
Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) apuntan a que las culturas pasivo-defensivas se caracterizan por:
1. La afiliación.
2. La conformidad.
3. El poder.
Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) apuntan a que las culturas agresivo-defensivas se caracterizan por:
1. La búsqueda de aprobación, el convencionalismo, la dependencia y la evitación.
2. Estar orientadas al logro, valorar la creatividad, centrarse en las personas y ser afiliativas.
3. Fomentar la competitividad y la búsqueda de poder.
Los resultados de la investigación con el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) apuntan a que las culturas agresivo-defensivas se caracterizan por:
1. Está orientada al trabajo duro y la persistencia.
2. Está orientada a la auto-realización, valorando mucho la creatividad.
3. Pueden estar marcadas por conflictos y tensiones internas.
¿Cuál es un objetivo del OCAI (Instrumento de Evaluación de Cultura Organizacional)?
1. El diagnóstico cultural.
2. Facilitar el cambio cultural.
3. Todas las opciones son correctas.
¿Cuál es la diferencia principal entre "la organización como cultura" y "la organización tiene cultura"?
1. La primera trata la cultura como características inherentes y la segunda como algo externo.
2. La primera ve la cultura como modificable, mientras que la segunda la ve como estática.
3. No hay diferencia significativa, ambos términos describen el mismo concepto.
¿Qué factores son considerados como una manifestación de la cultura según el modelo de Schein?
1. Los artefactos y creaciones visibles y audibles.
2. Los supuestos básicos subyacentes.
3. Las estrategias y políticas de la organización.
La perspectiva antropológica considera que la cultura organizacional:
1. Se refiere a un sistema de símbolos y significados compartidos.
2. Enfatiza los valores y las normas, tratando de centrarse en los aspectos mensurables.
3. Se caracteriza por su relación causal con el rendimiento y la efectividad organizacional.
Cuando en el estudio de la cultura organizacional enfatizamos los valores, normas y en los aspectos mensurables, estamos siguiendo la línea o aproximación:
1. Psicológica.
2. Antropológica.
3. De los recursos humanos
Entre las coincidencias de las definiciones de cultura organizacional está:
1. Incluyen el concepto de significados compartidos.
2. La búsqueda de su relación con el rendimiento.
3. Establecer una separación clara entre cultura y artefactos observables.
En el modelo de cultura organizacional de Schein (1992) se distingue entre:
1. Artefactos, valores y creencias básicas.
2. Artefactos, normas y creencias básicas.
3. Artefactos, normas, valores y creencias básicas.
El Inventario de Cultura Organizacional (OCI) trata de evaluar la cultura organizacional a través de:
1. El estudio de los significados compartidos.
2. El estudio de las metáforas y dilemas organizacionales.
3. El estudio de las normas culturales.
El modelo de cultura organizacional de Rousseau (1990) a diferencia del modelo de Schein:
1. Incluye 2 capas intermedias entre los valores y los artefactos.
2. Incluye las normas culturales entre las creencias básicas y los valores.
3. Hace más visibles y concretas las capas más externas.
En el modelo de Schein (1992), las creencias básicas:
1. Son realizaciones concretas y tangibles de los valores profundos que incluyen los “productos visibles” de un grupo.
2. Son elementos inobservables que raramente se someten a debate y, por consiguiente, es muy difícil que cambien.
3. Son conceptos que pertenecen a estados finales deseables, que trascienden las situaciones y guían la evaluación de las conductas.
El clima organizacional es:
1. Más estable que la cultura y resistente a la manipulación.
2. Nos ayuda en buena medida a explicar el por qué suceden las cosas en la organización.
3. El clima es una descripción acerca de lo que sucede en las situaciones.
Al comparar los conceptos de cultura y clima organizacional, encontramos que el clima es:
1. Manipulable.
2. Más desarrollado y colectivamente construido.
3. Refleja las asunciones básicas.
Según el modelo de Ostroff et al. (2003), el clima organizacional:
1. Es más estable que la cultura, tiene sus raíces en la historia y es más resistente a la manipulación.
2. Pertenece a las ideologías fundamentales de los trabajadores y a sus asunciones y está influido por interpretaciones simbólicas de los artefactos y sucesos.
3. Incluye las percepciones de los trabajadores sobre cómo es la organización en sus prácticas, políticas, rutinas y recompensas.