Capítulo 8. Organizaciones saludables

¿Qué caracteriza principalmente a una organización tóxica?:
1. Falta de comunicación.
2. Ausencia de iniciativa
3. Enfoque intenso en la productividad.
¿Qué implica la resiliencia en el contexto de una organización saludable según el modelo HERO?
1. Resistencia al cambio y al aprendizaje.
2. Proactividad.
3. Altos niveles de optimismo.
¿Cuál es una característica de los empleados saludables?
1. Alta iniciativa personal.
2. Proactividad.
3. Altos niveles de optimismo.
¿Cómo influye el optimismo en los empleados?
1. Conduce a un peor manejo del estrés y los problemas.
2. Conduce al falso realismo.
3. Favorece un mejor afrontamiento de los problemas y reduce el estrés.
¿Qué estrategia NO corresponde a las intervenciones en una organización saludable según el modelo de DeJoy?
1. Implicación de los empleados en la solución de problemas.
2. Disminución de la estructura jerárquica.
3. Apoyo y participación de la dirección.
Según el modelo HERO, ¿qué NO es un elemento del modelo de organización saludable?:
1. Empleados saludables.
2. Demandas saludables.
3. Recursos y prácticas organizacionales saludables.
El modelo HERO (Healthy and Resilent Organization) tiene dos ventajas principales sobre los modelos previos de intervención:
1. La información se recoge a partir de diferentes agentes clave e indicadores financieros objetivos utilizando metodologías tanto cuantitativas como cualitativas y los análísis se llevan a cabo al nivel colectivo siguiendo una perspectiva multinivel.
2. Los datos se recogen a través de la misma fuente de información (empleados) usando los mismos instrumentos de medida y los constructos se ponen a prueba a nivel individual.
3. Desarrolla prácticas saludables de estructurar y gestionar los procesos de trabajo que influirían en el desarrollode empleados saludables y de resultados saludables.
Según el modelo HERO, ¿Qué no es un elemento del modelo de organización saludable?
1. Empleados saludables.
2. Demandas saludables.
3. Recursos y prácticas organizacionales saludables.
¿Cuál es un enfoque utilizado para crear organizaciones saludables según Dejoy et al. (2010)?
1. Gestión de calidad total.
2. Gestión de la innovación disruptiva.
3. Gestión autocratica.
¿Qué promueve la implicación de los empleados según el modelo de DeJoy?
1. Competencia entre empleados.
2. Independencia del trabajador.
3. Comunicación y aprendizaje organizacional.
Señale en qué marco teórico se basa el modelo de organizaciones saludables (Dejoy y colaboradores, 2010):
1. La gestión de la calidad total.
2. Las organizaciones que aprenden.
3. Todas las opciones son correctas.
Uno de los marcos teóricos en que se basa el modelo de organizaciones saludables (Dejoy et al., 2010) es:
1. La gestión de la calidad total.
2. El desempeño activo.
3. La conciliación trabajo-familia.
Dejoy y Wilson (2003) proponen un modelo para la intervención en organizaciones saludables que se basa en tres grandes marcos teóricos de la Psicología Organizacional, señale la respuesta correcta:
1. La psicología positiva, la teoría de demandas y recursos y las organizaciones tóxicas.
2. La gestión de la calidad total, las organizaciones que aprenden y los procesos de implicación de los empleados.
3. La gestión de la calidad total, las organizaciones tóxicas y la psicología positiva.
Señale cuál de los siguientes elementos no se encuentra en el modelo para la intervención en organizaciones saludables de Dejoy et al. (2010):
1. Implicación.
2. Work engagement.
3. Perspectivas de futuro.
¿Qué estrategia NO corresponde a las intervenciones en una organización saludable según el modelo de DeJoy?
1. Implicación de los empleados en la solución de problemas.
2. Eliminación de la estructura jerárquica.
3. Apoyo y participación de la dirección.
Las organizaciones tóxicas se caracterizan por:
1. Altas demandas y pocos recursos laborales.
2. Altos recursos laborales y bajas demandas.
3. Poco apoyo y altos recursos laborales.
Las organizaciones tóxicas se caracterizan por:
1. Altas demandas y pocos recursos laborales.
2. Altos recursos laborales y bajas demandas.
3. Poco apoyo y altos recursos laborales.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) son:
1. Relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, comunicación pobre u obstaculizada, ausencia de feedback y no identificarse con la organización.
2. Comunicación pobre u obstaculizada, estrés, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia de feedback y pobre desempeño.
3. Comunicación pobre u obstaculizada, estrés, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia de feedback, accidentes laborales y estrés.
Una de las principales características de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) es:
1. Un liderazgo autocrático.
2. No hay valores ni principios éticos de actuación.
3. Ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) son:
1. Comunicación pobre u obstaculizada, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización.
2. Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización.
3. Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y estrés.
En cuanto a los resultados de las organizaciones saludables:
1. Generan una serie de resultados relacionados con la excelencia organizacional.
2. Tratan de diseñar un entorno saludable ajeno al entorno.
3. Todas las opciones son correctas.
¿Cuál es un objetivo de las organizaciones saludables?
1. Maxim izar las ganancias financieras a corto plazo.
2. Maximizar el bienestar de empleados y productividad a través de ambientes de trabajo saludables.
3. Enfocarse únicamente en la salud física de los empleados.
¿Cuál es el papel del optimismo en las organizaciones saludables?
1. No tiene ningún impacto significativo.
2. Predice un afrontamiento negativo de problemas.
3. Asociado con mejor afrontamiento y menos estrés.
Entre las tendencias emergentes de la Psicología de las Organizaciones está:
1. La prevención de riesgos laborales.
2. La psicología positiva.
3. El coaching
Entre las características de los empleados saludables según Luthans y Youssef (2004) y Salanova (2009) está:
1. La iniciativa personal.
2. La esperanza.
3. La pasión.
El modelo de organizaciones que propone Salanova (2009):
1. Desarrolla prácticas saludables que influirían en el desarrollo de empleados saludables y resultados saludables.
2. Utiliza el ROA (Retum on Total Assets) como indicador de rendimiento.
3. Se centra en la Teoría de la Conservación de los Recursos de Hobfoll.
Salanova (2009) habla del «trabajador productivo y feliz» refiriéndose a aquellos trabajadores que:
1. Están satisfechos, manifiestan bienestar en el trabajo y son más productivos.
2. Muestran proactividad, work engagement y alta eficiencia.
3. Cuentan con estas cinco características: la autoeficacia, la esperanza, el optimismo, la resiliencia y el work engagement.
Señale cuál de los siguientes ejemplos se correspondería con un empleado saludable de acuerdo con Luthans y Youssef (2004), Stanjovik (2006) y Salanova (2009):
1. Un empleado que no obtiene feedback sobre su rendimiento de su superior y decide buscar indicadores.
2. Un empleado que inicia las conductas sin que sea necesario ordenarle hacerlo.
3. Un empleado que cree que es capaz de organizar su trabajo para conseguir sus objetivos.
Señale cuál de los siguientes ejemplos se correspondería con un empleado saludable de acuerdo con Luthans y Youssef (2004), Stanjovik (2006) y Salanova (2009):
1. Un empleado que no obtiene feedback sobre su rendimiento de su superior y decide buscar indicadores.
2. Un empleado que inicia las conductas sin que sea necesario ordenarle hacerlo.
3. Un empleado que cree que es capaz de organizar su trabajo para conseguir sus objetivos.
Los elementos de una organización saludable según el modelo de Salanova (2009) son:
1. Recursos estructurales, de tarea y sociales.
2. Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, empleados saludables y resultados saludables.
3. Autoeficacia esperanza, optimismo, resiliencia y engagement.
El modelo de organizaciones que propone Salanova (2009):
1. Desarrolla prácticas saludables que influirían en el desarrollo de empleados saludables y resultados saludables.
2. Utiliza el ROA (Retum on Total Assets) como indicador de rendimiento.
3. Se centra en la Teoría de la Conservación de los Recursos de Hobfoll.
El flow ha sido definido por Csikszentmihalyi (1999) como:
1. Una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una actividad que, además debe ser desafiante.
2. Un estado más duradero y estable en el tiempo, y de carácter más general que el engagement.
3. Una implicación excesiva y progresiva de la persona en su actividad laboral.
Cuando estamos hablando de la motivación positiva, cuando nos referimos a un proceso puntual y relacionado con características o tareas concretas del trabajo y no tanto con el trabajo en general, nos estamos refiriendo a:
1. La pasión.
2. El work engagement.
3. El flow.
Entre los elementos de una experiencia de Flow según Csikszentmihalyi está (SEÑALE LA INCORRECTA):
1. Sentimiento de Control de la actividad.
2. Objetivo claro en la actividad.
3. Altos niveles de estrés y agotamiento.
Una persona que trabaja por encima de lo requerido y se excede en llevar a cabo todas las tareas, incluso aquellas que no son necesarias, se podría considerar:
1. Adicción al trabajo.
2. Work engagement.
3. Iniciativa personal.
Trabajar por encima de lo requerido y esforzarse más de lo que se espera de uno, se podría considerar como un indicador de:
1. Adicción al trabajo.
2. Work engagement.
3. Burnout.
Una persona que trabaja por encima de lo requerido y se excede en llevar a cabo todas las tareas, incluso aquellas que no son necesarias, se podría considerar:
1. Adicción al trabajo.
2. Work engagement.
3. Iniciativa personal.
Entre las características de los empleados saludables según Luthans y Youssef (2004) y Stanjovik (2006) está (SEÑALE LA INCORRECTA):
1. La pasión.
2. El optimismo.
3. La autoeficacia.
¿Cuál es una característica de los empleados saludables?
1. Alta resistencia al cambio.
2. Alta pasión.
3. Altos niveles de engagement y optimismo.
¿Qué resultado se asocia con la pasión obsesiva por el trabajo?
1. Menores niveles de estrés.
2. Mayores niveles de conflicto entre trabajo y familia.
3. Mayor satisfacción con la vida.
¿Cuál de las siguientes no es una característica de los empleados saludables?
1. Alta autoeficacia y engagement.
2. Pesimismo y falta de esperanza.
3. Optimismo y capacidad de enfrentar desafíos.
La característica dedicación del work engagement se refiere a:
1. Altos niveles de energía y activación mental en el trabajo.
2. Entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo.
3. Un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente.
Las tres características del work engagement son:
1. Vigor, dedicación y absorción.
2. Vigor, dedicación y eficacia
3. Energía, compromiso y absorción.
La definición «estado motivacional positivo que está basado en la interacción de tres factores:
1. Esperanza.
2. Optimismo.
3. Work engagement.
Según Csikszentmihalyi (2009), el flow se define como:
1. Una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una actividad que, además debe ser desafiante.
2. Un estado más duradero y estable en el tiempo y de carácter más general que el work engagement.
3. Un estado motivacional positivo que está basado en la interacción de tres factores: objetivos, agencia y planes de acción.
La característica vigor del work engagement se refiere a:
1. Entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo.
2. Altos niveles de energía y activación mental en el trabajo.
3. Un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente.
Dentro de las características de los empleados saludables, la investigación respalda que la base del optimismo y las emociones positivas es la percepción de:
1. Autoestima
2. Resiliencia
3. Autoeficacia.
El enfoque del desempeño activo se basa en:
1. La prevención de riesgos laborales.
2. La psicología organizacional positiva.
3. El coaching.